Ogiltiga avskedanden av anställda som tagit godis från lagret (2006 nr 22)

Tre arbetstagare var anställda vid linjeproduktionen i en chokladfabrik i Ljungsbro. De avskedades i juni 2004 därför att de enligt bolaget olovligen hade tagit godis från fabrikens lager. En av dem hade dessutom tagit en datorutrustning från lagret.

Svenska Livsmedelsförbundet väckte talan och yrkade att AD skulle ogiltigförklara avskedandena samt förplikta bolaget att utge allmänt skadestånd. Förbundet hävdade att det var praxis på bolaget att ta godis till fikarummen och att arbetstagarnas handlande alltså inte var grund för vare sig avskedande eller uppsägning. Beträffande datorutrustningen som togs av en av arbetstagarna så trodde denne att utrustningen var kasserad och att han ville pröva om den gick att använda i fikarummet.

Arbetsdomstolen konstaterade att bolaget inte önskade att de anställda skulle hämta godis på lagret och att den högsta arbetsledningen ansåg att det inte var tillåtet. Det hade emellertid förelegat en betydande oklarhet bland de anställda om vilka regler som gällt såvitt avsåg just lagret. I tiden före avskedandena hade det inte varit ovanligt att de anställda hämtade godis på lagret. De anställda hade inte uppfattat att detta stod i strid med några regler i bolaget. Det var således inte visat att de tre arbetstagarna känt till eller förstått att de agerat i strid med interna regler när de hämtat godis från lagret på sätt som skett. Arbetsdomstolen menade dock att den av arbetstagarna som tagit datorutrustningen från lagret måste ha insett att han inte hade haft rätt att flytta datorutrustningen. Det förhållandet att han själv trodde att utrustningen var kasserad ändrade inte denna slutsats. Hans handlande förtjänade därför allvarlig kritik.

En samlad bedömning ledde till att avskedandena av de tre arbetstagarna ansågs ogiltiga. Det allmänna skadeståndet till den arbetstagare som flyttat datorutrustningen bestämdes till 50 000 kronor och till de båda andra till 100 000 kronor.

Kommentar: Arbetsdomstolen befäster genom denna dom tidigare praxis som inneburit att det avgörande för domstolsutfallet är hur tydliga regler som funnits på arbetsplatsen. Det är således av största vikt att arbetsgivaren är tydlig med vad som gäller genom att t.ex. ha skriftliga policys på olika områden.