Turordningsregler (2009 nr 50)

Företag hade rätt att i en arbetsbristsituation lämna erbjudanden om omplacering oavsett turordningsregler.

Ett VVS-företag hade driftsenheter på olika orter, bl a i Uppsala. En omorganisation av verksamheten vid Uppsalaenheten ledde till att omkring hälften av de tjugo anställda skulle sägas upp. Samtliga som inte skulle vara kvar erbjöds omplacering till andra enheter. De flesta tackade ja.

Omorganisationen innebar att en viss del av verksamheten, entreprenadverksamheten, skulle upphöra och att fortsättningsvis endast rot- och serviceverksamhet skulle bedrivas vid enheten.

RJ och DL, som båda hade lång anställningstid vid bolaget, arbetade vid Uppsalaenheten som montörer inom entreprenadverksamheten. De blev uppsagda på
grund av arbetsbrist sedan de avböjt erbjudanden om omplacering, RJ till Märsta för arbete i Täby och DL till Haninge.

Tvisten gällde om bolaget varit skyldigt att lämna omplaceringserbjudanden i någon särskild turordning, om erbjudandena var skäliga och om bolaget brutit mot turordningsreglerna i anställningsskyddslagen.

Turordning?
Fackförbundet menade att bolaget borde ha vidtagit omplaceringarna i turordning, dvs bolaget borde först ha fastställt turordningen och därefter ha omplacerat de arbetstagare som hade kortare anställningstid än RJ och DL.

Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivare är skyldig att först genomföra en omplacering till andra lediga arbeten hos sig enligt 7 § anställningsskyddslagen innan han är skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § samma lag. Det föreligger inte någon skyldighet för arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen fördela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning.

Arbetsgivaren kan således fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt från vad som, enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivaren får dock inte agera på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.

Bolaget hade inte gjort andra överväganden än sådana som hade med den fortsatta driften att göra när bolaget valde ut vilka som skulle arbeta kvar i Uppsala och vilka som skulle omplaceras. Bolaget hade därmed inte agerat på ett otillbörligt sätt när bolaget erbjöd RJ och DL de aktuella omplaceringarna.

Skäliga erbjudanden?
Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen även omfattar nya anställningar inom företaget. En arbetstagare, som utan godtagbar anledning tackat nej till ett omplaceringserbjudande, kan i allmänhet inte räkna med fler erbjudanden utan blir i stället uppsagd.

Erbjudanden till RJ och DL avsåg samma typ av arbete som de tidigare utfört och erbjudandena var seriösa och konkreta. De hade fått betänketid och de var fullt på det klara med att erbjudandena lämnades för att undvika uppsägningar.

DL hade uppgivit att en omplacering skulle ha medfört problem med barnpassning och RJ att han skulle komma att få pendla ytterligare tio till femton mil varje dag.

Domstolen uttalade att det var fråga om omplaceringar till arbeten inom Storstockholmsområdet och avståndet mellan deras respektive bostäder och arbetsplats skulle inte bli längre än att det skulle gå att dagpendla. DL:s familjesituation innebar svårigheter men dessa var inte av sådan karaktär och tyngd att omplaceringserbjudandet inte var skäligt.

Domstolen tillade att ett omplaceringserbjudande till annat arbete hos arbetsgivaren i en arbetsbristsituation kan anses skäligt även om det medför förändringar eller försämringar för arbetstagaren genom att det ligger på en annan ort än det tidigare arbetet eller att det innebär en inkomstminskning.

Domstolen fann att bolagets omplaceringserbjudanden till DL och RJ hade varit skäliga och att de inte haft godtagbara skäl att tacka nej till erbjudandena.

Brott mot 22 § anställningsskyddslagen?
Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen är tillämpliga endast i det fall då det blir aktuellt att välja mellan olika arbetstagare, dvs. då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de arbetstillfällen som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren (jfr AD 2005 nr 57 och 2006 nr 15). Bolaget hade haft andra skäliga arbeten hos sig att erbjuda när övertalighet uppstod på grund av organisationsförändringen i Uppsala. Bolaget hade inte haft anledning att tillämpa turordningsbestämmelserna och hade därmed inte heller brutit mot dem.

Fackförbundets talan avslogs.