Kollektivavtalsfrågor

Byte av löneform stred inte mot kollektivavtalet (2010 nr 6)

Ett renhållningsbolag vann en upphandling om en renhållningsentreprenad. I syfte att sänka lönekostnaderna med anledning av upphandlingen avsåg bolaget att byta lönesystem för de anställda renhållningsarbetarna.

Arbetstagarna avlönades med premielön men bolaget avsåg att i stället avlöna dem med månadslön och en premiekompensation. Åtta arbetstagare vägrade att godta erbjudandet om byte av löneform. De blev därför uppsagda på grund av arbetsbrist.

Tvisten gällde om uppsägningarna var sakligt grundade och om bolaget haft rätt att byta löneform. Förbundet menade att bolagets erbjudande om ändrad löneform stred mot det för bolaget gällande kollektivavtalet eftersom det inte fanns någon lokal överenskommelse om bytet. Åtgärderna att erbjuda ny löneform och säga upp arbetstagarna utgjorde tillsammans, alternativt var för sig, ett brott mot kollektivavtalet.

Vidare menade förbundet att om arbetstagarna hade accepterat erbjudandena hade de träffade avtalen varit ogiltiga enligt 27 § medbestämmandelagen. Det är inte saklig grund att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist därför att de avböjt ett erbjudande som skulle ha lett till ett ogiltigt avtal.

Förutsatte byte av löneform lokal överenskommelse?
Arbetsdomstolen konstaterade att förbundet inte hade visat att premielön hade en sådan ställning i kollektivavtalet att det skulle ligga inbyggt i avtalet att en överenskommelse om premielön inte kunde frångås utan en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen. Slutsatsen var att kollektivavtalet inte krävde lokal överenskommelse för byte från premielön till månadslön med premiekompensation.

Medgav kollektivavtalet kollektiva lönesänkningar?
Enligt förbundet gav kollektivavtalet ett skydd mot kollektiva lönesänkningar. Arbetsgivaren hade genom kollektivavtalet och avtalsperiodens löneöverenskommelse förbundit sig att årligen höja lönerna med de överenskomna lönesatserna. Det hade inte varit avtalsparternas avsikt att en arbetsgivare ensidigt skulle kunna välja mellan de olika löneformerna och därmed åstadkomma en kollektiv lönesänkning.

Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom syftet med erbjudandena om byte av löneform var att sänka lönekostnaderna så var det ostridigt att den planerade ändringen av löneformen hade fått till effekt att den utgående lönen skulle komma att sänkas.

Arbetsdomstolen uttalade att verksamheten hos en arbetsgivare kunde ändras under en avtalsperiod, exempelvis genom en omorganisation eller genom att antalet arbetstagare blev färre, så att den kollektiva förtjänsten som utgavs blev lägre. Sådana åtgärder från arbetsgivarens sida kunde inte strida mot kollektivavtalet på den grunden att de ledde till att den kollektiva förtjänsten blev lägre.

Det hade inte påståtts att kollektivavtalsparterna hade kommit överens om att kollektivavtalet och löneöverenskommelsen för avtalsperioden innebar ett skydd för att den utgående lönesumman för kollektivet inte under avtalsperioden och inte utan lokalt avtal fick bli lägre genom byte av löneform. Avtalstexten talade heller inte för en sådan ståndpunkt och löneöverenskommelsen för avtalsperioden kunde i sig inte anses bygga på en sådan outtalad förutsättning och därför anses ha haft ett sådant inbyggt löneskydd.

Varken kollektivavtalet eller avtalsperiodens löneöverenskommelse hade ett sådant löneskydd som förbundet påstått.

Erbjudandena stred inte mot kollektivavtalet och uppsägningarna var därmed sakligt grundade. Förbundets talan avslogs.