AD nr 29: Diskriminering - Trakasserier

Åläggande att visa uppgift om egen BH-storlek utgjorde ett trakasserande arbetsledningsbeslut i strid mot diskrimineringslagen.

ES var anställd som butikssäljare hos ett bolag som sålde damunderkläder. Det förekom att säljarna i butiken bar en namnbricka med uppgift om den egna BH-storleken.

ES:s fackförbund menade att hon beordrats att bära namnbrickan med uppgift om BH-storlek och att detta utgjorde brott mot diskrimineringslagens trakasseriförbud och mot den på kollektivavtalet grundade skyldigheten för arbetsgivaren att utöva arbetsledningsrätten i enlighet med lag och god sed på arbetsmarknaden. Arbetsgivarsidan invände att det hade varit frivilligt att bära namnbricka med uppgift om BH-storlek och att – även om ES hade beordrats att bära namnbricka med uppgift om BH-storlek – något brott mot diskrimineringslagen och kollektivavtalet inte hade skett.

Enligt Arbetsdomstolen visade utredningen att bolaget hade beordrat ES att bära namnbricka med uppgift om den egna BH-storleken.

Beträffande förbudet i diskrimineringslagen mot trakasserier slog domstolen fast att även arbetsledningsbeslut kan vara trakasserande, såvida inte beslutet är sakligt motiverat.

En uppgift om sin BH-storlek är en personuppgift om den egna kroppen som en arbetstagare inte ska vara tvungen att skylta med, även om arbetet avser att sälja bysthållare. Det var inte sakligt motiverat att ålägga ES att bära namnbrickan med uppgift om sin egen BH-storlek. ES hade påtalat för arbetsgivaren att hon tyckte det var obehagligt att bära namnbrickan.

ES:s värdighet hade därmed kränkts och det fanns ett uppenbart samband med att hon var kvinna. Bolaget hade således utsatt henne för trakasserier som haft samband med hennes kön.

Diskrimineringsersättningen bestämdes till 50 000 kronor.

I fråga om påståendet att bolaget brutit mot kollektivavtalet förklarade domstolen att ett kollektivavtal anses vila på förutsättningen att arbetsgivaren iakttar lag och goda seder på arbetsmarknaden. Ett arbetsledningsbeslut som strider mot en lagregel, exempelvis diskrimineringslagen, står naturligtvis i strid mot god sed på arbetsmarknaden men kan inte anses stå i strid mot kollektivavtalet, med mindre detta framgår, eller kan anses framgå, av avtalet.

Enligt domstolen innehöll kollektivavtalet ingen bestämmelse som innebar att beslut som stred mot god sed också utgjorde brott mot kollektivavtalet. Kravet på skadestånd för kollektivavtalsbrott avslogs.