Mångfaldsplan

Tidigare krav på jämställdhetsplan har ersatts med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation omfattande arbetet med alla diskrimineringsgrunder. Lagen anger inget namn på denna plan vi har här valt att kalla det mångfaldsplan. Företaget är fria att sätta en annan benämning på den skriftliga dokumentationen.
(Nedan beskrivs de regler som gäller från 1 januari 2017)

I mångfaldsplanen sammanställer företaget vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Vid framtagande av kommande års plan anger företaget vilka åtgärder som genomförts under föregående år. I de fall man inte lyckats uppfylla de planerade åtgärderna ska arbetsgivaren förklara varför så inte har skett. Anledningen till detta är att man ska få ett bättre underlag för den nya mångfaldsplanen.

Varje arbetsgivare som sysselsätter minst tjugofem personer är ansvarig för att det upprättas en mångfaldsplan.

Företag med färre än 25 anställda behöver inte upprätta någon skriftlig dokumentation över arbetet mot diskriminering. Det bör dock poängteras att undantaget inte innebär att dessa arbetsgivare befrias från skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete mot diskriminering.

Upprättandet av en mångfaldsplan ska ske varje år från och med den 1 januari 2017

Arbetsgivare kan vara:

Vid större arbetsplatser kan det vara en god idé att upprätta delplaner för olika verksamheter, regioner eller filialer. Viktigt att poängtera är att jångfaldsplanen ska vara lokalt förankrad samt anpassad till de skilda verksamheterna. Vid upprättande av mångfaldsplaner är kraven högre på större företag och arbetsplatser än på mindre. Till mindre företag räknas de som har mellan 10–20 anställda.

Mallar

Det finns inga givna mallar för hur en mångfaldsplanen ska se ut. Till vänster i menyn finner du ett  förslag på vad en mångfaldsplanen bör innehålla. Anledningen till detta är att parterna på arbetsplatsen tillsammans ska sätta sig ner och arbeta med de lokala samt övergripande jämställdhetsfrågorna på den specifika arbetsplatsen. Viktigt att poängtera är att det är arbetsplatsens unika förutsättningar och förhållanden som ska styra åtgärderna.

Följande aktiva åtgärder krävs enligt diskrimineringslagen:

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta:

  1. arbetsförhållanden,
  2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
  3. rekrytering och befordran,
  4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och
  5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

Samverkan

I arbetet med mångfaldsplanen ska arbetsgivaren samverka med de anställda på företaget, i första hand med fackföreningarna på arbetsplatsen när planen tas fram. Ett möjligt illvägagångssätt är att arbetsgivaren bildar en grupp med företrädare från både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. Dessa har tillsammans ansvar för diskrimineringsfrågorna och arbetet med framtagandet av mångfaldsplanen på företaget. De som representerar arbetstagarsidan är vanligtvis förtroendevalda representanter. Det är även en fördel om de personer som ingår i gruppen är intresserade av ämnet samt är drivande och påhittiga för att nå bästa möjliga resultat. På de arbetsplatser som saknar fackliga organisationer får andra samverkansformer användas med de anställda. Exempelvis kan företaget bilda en grupp som speglar företagets befattningar och anställda, dvs ett tvärsnitt av arbetsplatsen.

Viktigt att poängtera är att så långt som möjligt undvika att låta en enstaka person upprätta en mångfaldsplanen då man troligtvis inte får med helhetsbilden av företaget.

Information och förankring

För att skapa ett så framgångsrikt arbete mot alla former av disrkimiering som möjligt är det viktigt att samtliga anställda har kunskap om dels diskrimineringslagen, dels företagets egna mångfaldsplanen och dess innehåll. Mångfaldsplanen är inget policydokument utan en handlingsplan för hur det aktiva arbetet mot allla former av diskriminering sker på företaget. Ledningen på företaget har ett stort informationsansvar att förankra och informera om mångfaldsplanen innehåll till samtliga anställda. Ett bra sätt att nå ut till företagets medarbetare är att i samband med nyanställningar informera om hur man arbetar  mot alla former av diskriminering på det enskilda företaget. Vidare bör företaget se till att mångfaldsplanen finns tillgänglig för alla på exempelvis intranät och i pappersform. För att ytterligare skapa kännedom kan det vara en god idé att arrangera så kallade temadagar eller diskussions seminarium. Detta är dock inget som lagen kräver. För att chefer ska kunna utföra ett bra jämställdhetsarbete är det bra om dessa har utbildning i jämställdhetsfrågor.

Vidare är det även en fördel om ledningen kan agera som förebild för de anställda och visa att man arbetar för en arbetsplats utan diskriminering.
 

Utvärdering

I samband med upprättande och revidering av mångfaldsplanen är det viktigt att genomföra utvärderingar av tidigare mångfaldsplanenr samt eventuella åtgärder. Det är viktigt att se arbetet  mot diskriminiering som en process. Detta innebär att arbetet hela tiden utvecklas och förändras och utvärderingen utgör därmed en viktig del av processen. Utan mätbara mål och konkreta åtgärder är det svårt att utvärdera planen. Det är av stor vikt att tänka på utvärderingen när planen upprättas.

 

Kartläggning av arbetet mot diskriminering

För att kunna få en bra mångfaldsplanen är det bra om företaget först har gjort en kartläggning av den specifika arbetsplatsen. En kartläggning av organisationens resurser är nödvändig, inte bara som ett underlag för en mångfaldsplanen, utan också ur andra perspektiv som personalekonomiska perspektiv, för verksamhetsutveckling och ökad kvalitet, arbetsmiljö och så vidare. I de fall man gör en kartläggning är det bra om arbetet görs grundligt då de åtgärder som skrivs in i planen ska vara konkreta, översiktlig och anpassade efter det enskilda företagets behov och förutsättningar.

En kartläggning kan innehålla:

Dokumentationen ska innehålla

1. en redogörelse för alla delar av arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering
2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras
3. en redovisning av resultatet av kartläggningen och analyser
4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,
5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,
6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
7. en redogörelse för hur samverkan med de fackliga organisationerna.

Då ett företag har gjort kartläggningen är det tid att analysera de fakta som kommit fram. De frågor som man som arbetsgivare kan ställa sig är exempelvis ”finns det några skillnader mellan kvinnor och mäns löner, uttag av föräldraledighet, antal sjukdagar, etc? ” Om svaret blir ja på någon av dessa frågor måste man ta reda på vad dessa skillnader beror på samt vad företaget kan göra åt detta.

 

Syftet med kartläggningen är inte att bara ta fram vilka brister och hinder som finns i företaget. Lika viktigt är det att ta fram de områden där man lyckats, det vill säga där det inte finns någon diskriminering på företaget

Diskrimineringsombudsmannen (DO)

Diskrimineringsombudsmannen har rätt att få en kopia på företagets framtagna skrftliga dokumentation, mångfaldsplanden. Viktigt att poängtera är att denna tillsyn inte kan avtalas bort i något kollektivavtal.

 

Policy mot diskriminering 

Det är bra om företaget har en policy för hur man ser på jämställdhetsfrågor. I en policy mot diskriminering kan företaget bland annat berätta om hur företaget tar tillvara och utvecklar befintliga resurser inom företaget samt vilken syn företaget har på arbetet mot diskriminering.

Policy mot diskriminering kan innehålla:

  • Vad har företaget för syn och värderingar när det gäller alla former av diskriminering
  • Hur arbetar företaget för att få jämn fördelning av kvinnor och män på olika positioner
  • Hur alla ska ha samma möjligheter vid rekrytering samt vid befordran och utbildning och kompetensutveckling
  • Hur arbetar företaget skapa lika möjlighet för alla arbetstagare på arbetsplatsen
  • Vad är företagets syn på sexuella trakasserier och hur åtgärdas detta om det uppkommer på företaget.
  • Arbete och föräldraskap vad har företaget för konkreta åtgärder som underlättar i dessa frågor?

För att en policy mot diskriminering ska ha någon funktion krävs det att samtliga medarbetare känner till den och tar till sig det som står där. Det är ju den policy som företaget vill ha på arbetsplatsen och då gäller det att alla lever upp till detta.