Lönekartläggning inför löneförhandling

Ansvar för lönebildning ligger på arbetsmarknadens parter. Såväl arbetsgivare som fackliga organisationer ska arbeta aktivt för jämställda löner.

Att göra en lönekartläggning inför löneförhandling kan vara bra då arbetsgivaren härigenom får en bra överblick hur löneläget ser ut på företaget. Emellertid får även facken en överblick av hur lönesättningen ser ut. Därför är det bra att komma ihåg att diskrimineringslagen och kravet på lönekartläggning inte är någon allmän rättviselag. Om facken försöker använda sig av resultatet i lönekartläggningen i löneförhandlingen på det enskilda företaget för att utjämna löneskillnader mellan personer och grupper rent allmänt måste man påpeka att detta inte är syftet med lönekartläggningen.

DO har till viss del gått ut och i princip uppmanat fackliga företrädare att dra arbetsgivaren inför nämnden mot diskriminering med hot om vite om inte lönekartläggning görs. Det är ett sätt att visa på att även facken kan agera i frågan och att det inte bara ligger på DO att bevaka att företagen följer lagens regler om lönekartläggning. När det gäller samverkan finns det ingen skyldighet för facken att delta i arbetet med lönekartläggning. Dock finns det fall då facket ville lite för mycket, d v s det blir låsta situationer och situationer av förhandlingskaraktär när man ska samverka vilket inte är meningen med samverkansarbetet. DO menar att det kan vara acceptabelt att facken står utanför själva arbetsvärderingsprocessen i lönekartläggningsarbetet men att facken sedan tas med i det övriga arbetet med lönekartläggningen.

Är det så att ditt företag har problem med att få facken att samverka bör det framgå i redovisningen på något sätt. Företaget kan ju också välja att tillsätta en arbetsgrupp bestående av anställda från olika avdelningar och organisationstillhörighet istället för att göra arbetet själv.