Lönekartläggning

Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år. Den går ut på att kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren samt om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Denna skyldighet gäller samtliga företag med anställda.

Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan män och kvinnor.

Som arbetsgivare ska du kartlägga och analysera följande:

  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, och
  • löneskillnader mellan män och kvinnor som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 

Handlingsplan

När du som arbetsgivare har genomfört kartläggningsarbetet ska materialet analyseras och därefter mynna ut i en handlingsplan. I analysen ska arbetsgivaren bedöma om löneskillnaderna  direkt eller indirekt har att göra med arbetstagarnas kön.

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte färre än 25 behöver inte upprätta en skriftlig dokumentation om arbetet med aktiva åtgärder.

Särskilt viktigt är att titta på skillnader mellan:

  • kvinnor och män vilka utför arbete som är att betraktas som lika eller likvärdigt, och
  • grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betraktas som likvärdigt med sådant arbete men som inte är eller brukar vara kvinnodominerat.


I handlingsplanen ska resultatet av kartläggningen, analysen, åtgärderna, kostnadsberäkningen och tidsplanen redovisas. Detta utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs göras ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. I den ordinarie jämställdhetsplanen kan dessa uppgifter redovisas översiktligt eller finnas med som bilaga.

 

Samverkan

Lönekartläggningen ska genomföras i samverkan med arbetstagarparten. Arbetsgivaren ska se till att den eller de fackliga organisationer, med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal, har den information som behövs för att kunna samverka på ett konstruktivt sätt när det gäller lönekartläggning. 


Arbetsgivaren ska informera om:

  • indelning av arbetsbefattningar/arbetsuppgifter i grupper
  • underlag för att avgöra om olika arbeten är likvärdiga
  • omständigheter som kan förklara löneskillnader


Samverkan innebär inte med automatik att den fackliga organisationen har rätt att se samtliga medarbetares individuella löner, utan skyldigheten för arbetsgivare att informera om en viss arbetstagare lön är begränsad till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen utan den uppgiften. Det gäller framför allt när man ska jämföra lika arbeten. Vid jämförelse mellan grupper som anses ha likvärdigt arbete kommer det sannolikt att mer sällan vara nödvändigt att gå in på individnivå för att en bedömning ska kunna göras. Skulle arbetet med lönekartläggning innebära en granskning av uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Krävs systematisk arbetsvärdering?

I många böcker och skrifter förespråkar man användandet av arbetsvärderingssystem. Lagen kräver inte att arbetsgivaren vid lönekartläggning använder sig av systematisk arbetsvärdering eller någon annan externt utvecklad värdering. Det som är väsentligt är att arbetsgivaren genomför en strukturerad genomgång av samtliga arbeten och belyser alla viktiga krav i arbetet, utan hänsyn till vem som utför det.
 

Diskrimineringsombudsmannen (DO)

Arbetet med kartläggningen, analysen och upprättandet av en skriftlig dokumentation  ingår i arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdhet. Arbetet omfattas därmed av DO:s tillsyn. En underlåtenhet att fullgöra dessa skyldigheter kan ytterst leda till att nämnden mot diskriminering efter framställning från DO förelägger arbetsgivaren att vid vite fullgöra skyldigheterna. En central arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, kan också föra tala inför Nämnden mot diskriminering mot arbetsgivaren i vitesfrågor. Detta kan ske om DO inte vill göra en sådan framställning.
 

DO har rätt till tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen. Denna tillträdesrätt gäller tillsynen generellt och begränsas inte enbart till undersökningar vid tvist om diskriminering.

 

Lönekartläggning

Nedan görs en kortfattad genomgång av lönekartläggningsarbetet steg för steg. Inledningsvis ska konstateras att det inte finns någon generell rätt för facklig organisation att ta del av enskilda individers löner. Rätten uppkommer bara om det finns behov i samband med lönekartläggningsarbetet och kan endast komma ifråga för kollektivavtalsbärande fackförening.

Steg 1 - Lönesättningsprinciper

Första steget i lönekartläggningen handlar om att kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löne- och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren. Exempelvis vid individuell lönesättning; vilka kriterier ligger till grund för lönesättning? Tillämpas de lika för alla av lönesättande chefer? Finns det förmåner som förefaller vara neutrala men som i praktiken endast erbjuds det ena könet?

Steg 2 - Lika arbeten

Nästa steg är kartläggning och analys av lön och andra anställningsvillkor för män och kvinnor som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Här delar man upp arbeten (inte individerna som gör jobbet i fråga ännu) i grupper om "lika eller likvärdiga" arbeten. Avtalstillhörighet spelar ingen roll. Grupperna ska göras över avtalsgränser.
 

Sätt in individerna på sin plats och sätt ut kön och lön på dem men utelämna i detta läge namnen på individerna. Jämför sedan lönerna.
 

Först om man ser att det finns löneskillnader mellan man och kvinna inom gruppen kan det bli aktuellt att gå in närmare på vilka dessa individer är, det vill säga  ”avanonymisera” dem. Det är bara de kvinnor och män som det finns skillnader mellan som man behöver gå in närmare på.

 

Först i detta läge kan det alltså bli fråga om att lämna ut enskilda individers löner och då inte automatiskt allas löner utan bara berörda individers. Tystnadsplikt enligt reglerna i MBL kan tillämpas om/när man tvingas lämna ut individers löner. När man nu ser vem som har dessa löner som skiljer sig åt gäller det att kunna motivera skillnaden, genom att peka på de individuella faktorer som avgör skillnader.

Det kan till exempel vara:

  • prestation
  • kreativitet
  • idérikedom
  • effektivitet
  • anställningstid
  • ålder
  • utbildningsnivå/inriktning

Det som gjorts ovan är löneanalysen för lika arbeten. Om man inte hittar godtagbara förklaringar till löneskillnaden (eller del av densamma) utgör den kvarstående skillnaden en osaklig sådan. Det är i detta läge man ska fundera över kostnader och tidsplan för att åtgärda och föra in detta i den skriftliga dokumentationen.

Steg 3 – Likvärdiga arbeten

Tredje och sista steget är kartläggning och analys av likvärdiga arbeten. Titta på gruppindelningen av lika arbeten. Finns kvinnodominerade grupper (det vill säga grupper med minst 60 % kvinnor i)? Om svaret på denna fråga är nej behöver ingen vidare analys göras!
 

Detta eftersom man bara ska analysera lön och andra anställningsförmåner för en grupp som är kvinnodominerad i relation till en grupp som inte är det. Om man hittar kvinnodominerade grupper ska dessa jämföras med icke-kvinnodominerade grupper. Observera här att analysen avser grupper. Det innebär enligt vårt synsätt att det är ett gruppsnitt eller spannet av löner i gruppen som ska ligga till grund för analysen. Därmed uppkommer här överhuvudtaget inte något behov av att ta del av enskilda individers löner. Det är inte syftet med likvärdighetsanalysen! Innan analysen måste man bestämma sig för om kvinnodominerad grupp är likvärdig med icke-kvinnodominerad grupp avseende arbetets art. Detta ska göras med hjälp av kriterier såsom kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
 

Hur denna värdighetsbestämning ska gå till kommer att variera från företag till företag. Utgå från en rangordning av grupper och först när det uppstår tveksamhet om huruvida två grupper är likvärdiga eller ej behöver man använda sig av hjälpkriterierna. Om man här finner löneskillnader mellan grupper som utför arbeten som är att betrakta som likvärdigt ska man kunna förklara även dessa skillnader. Dessa förklaringar kan vara till exempel  marknadslöneläget för en viss yrkeskategori, åldersstruktur (till exempel att den kvinnodominerade gruppen har lägre lön och detta beror på att det är mycket yngre i genomsnitt än till exempel en mansdominerad grupp som består av äldre som genom erfarenhet fått högre löner) eller svårigheter att få tag i just en typ av arbetstagare (till exempel att det för den kvinnodominerade gruppen finns utbildning på orten men för den likvärdiga gruppen med högre löner finns utbildning längre bort) et cetera.

 

Om man finner skillnader mellan grupper som förblir oförklarliga är även dessa skillnader att betrakta som osakliga och ska rättas till.Tids- och kostnadsberäkning för de åtgärder som behöver vidtas i anledning av lönekartläggningen ska införas i den skriftliga dokumentationen (se den allmänna texten om lönekartläggning).