Aktivt mångfaldsarbete

Alla arbetsgivare måste bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i företaget. Det aktiva arbetet syftar till att arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla anställda oavsett etnisk bakgrund samt att rekrytering ska kunna ske på ett icke-diskriminerande sätt.

Åtgärderna kan ta sikte på arbetets organisation, arbetsmiljö och övriga förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Arbetsgivaren måste också vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att anställda utsätts för trakasserier som har etnisk bakgrund eller för repressalier på grund av en anmälan mot etnisk diskriminering.

Definition av begreppet etnisk mångfald

Begreppet "etnisk mångfald i arbetslivet" avser enligt lagen lika rättigheter och möjligheter i fråga om:

  • ansöknings- och anställningsförfarande
  • arbete
  • anställningsvillkor samt
  • utvecklingsmöjligheter i arbetet
  • oavsett etnisk tillhörighet.

Aktivt arbete

Kravet på aktivt arbete för mångfald är inriktat på att arbetsgivaren - i samverkan med de anställda - ska se till att arbetsplatser och rutiner är fria från diskriminering både direkt och indirekt. Det kan ske genom att t ex granska rutiner för rekrytering och uttagning till utbildning och befordran samt att se till att arbetsplatsen är fri från trakasserier och kränkande särbehandling på etnisk grund.

Chefer, arbetsledare och medarbetare ska känna till att arbetsgivaren önskar att arbetsplatsen är fri från diskriminering och trakasserier. Hela ansvaret för det aktiva arbetet ligger på arbetsgivaren, men de anställda är skyldiga att samverka med arbetsgivaren inom ramen för det aktiva arbetet. Varje enskild medarbetare har en skyldighet att rätta sig efter arbetsgivarens policy för och inriktning på mångfald.

Syftet med aktivt mångfaldsarbete

Syftet med aktivt mångfaldsarbete är att skapa arbetsplatser som är fria från diskriminering. Det finns således inga krav på att företaget måste anställa ett visst antal anställda av olika etnisk tillhörighet.

Ett företag som är fritt från diskriminering kännetecknas av att det rekryterar individer med rätt kompetens oavsett deras etniska bakgrund samt att det ger varje anställd möjlighet att utvecklas efter förutsättningar och intresse.

Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla oavsett etnisk bakgrund

Det aktiva arbetet ska inriktas på att säkerställa att arbetsförhållandena i företaget lämpar sig för alla anställda oberoende av deras etniska bakgrund. I vilken omfattning det ska ske får bestämmas i förhållande till arbetsgivarens resurser och av omständigheterna i övrigt. Högre krav ställs på större och resursstarka företag än på mindre företag. 

Trakasserier på etnisk grund ska förebyggas

Alla arbetsgivare måste förebygga och förhindra att någon anställd utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om diskriminering. En sådan åtgärd kan vara att företaget i sin personalpolicy, eller på annat sätt, tydligt visar att etniska trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen. En annan åtgärd kan vara att se till att samtliga chefer får information och eller utbildning om trakasserier och om företagets och chefernas ansvar att eliminera eventuella problem. 

Rekryteringsrutiner ska vara öppna och fria från diskriminering

Alla arbetsgivare är skyldiga att verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. Det kan arbetsgivaren göra genom att välja öppna former och kanaler för rekrytering som gör det möjligt för många personer att söka lediga arbeten. Det kan också röra sig om särskilda rekryteringsinsatser, exempelvis att i platsannonser förklara att personer med olika etnisk bakgrund är välkomna som sökande.

Arbetsgivaren kan också inom ramen för det aktiva arbetet se till att företagets rekryteringsrutiner är fria från direkt eller indirekt diskriminerande inslag. Förutom att använda mer öppna kanaler för annonsering om lediga arbeten, kan man se över den information som ges till personer som gör förfrågningar om ett utlyst arbete. Här kan man också se till att rutinerna för granskning av ansökningshandlingar och urval av sökande till anställningsintervjuer inte innehåller inslag som kan uppfattas som eller innebära diskriminering.

Beträffande anställningsintervjun, kan man också inom ramen för det aktiva arbetet ta fram ett underlag för vilka frågor som man ska ställa vid intervjuer både för att få svar på personens intresse och fallenhet för arbetet samt möjligheterna att utföra det. En annan insats kan vara att ta fram en intern handledning över hur anställningsintervjuer på företaget ska genomföras, vilka som ska ingå i intervjugruppen vid anställningar av olika slag samt rollfördelningen dem emellan. Det kan t ex vara lämpligt att ha minst en och helst två personer ytterligare närvarande vid intervjun förutom den som genomför intervjun och den sökande.

Det kan även finnas anledning att inom ramen för det aktiva arbetet se över hur introduktionen av nyanställda sker och att lägga upp ett program för att förbättra introduktionen.

Arbetsgivaren är skyldig att besvara DO:s frågor om aktivt mångfaldsarbete

DO utövar tillsyn över arbetsgivarens aktiva arbete. Det innebär att DO kan ställa frågor till företagen om det bedrivs ett aktivt arbete för etnisk mångfald på arbetsplatsen. Om arbetsgivaren inte efterkommer en sådan förfrågan kan DO förelägga arbetsgivaren vid vite att lämna de upplysningar som är erforderliga. Om DO finner brister i det aktiva arbetet kan myndigheten begära att Nämnden mot diskriminering vid vite förelägger arbetsgivaren att vidta de åtgärder som DO anser nödvändiga. Om arbetsgivaren därefter inte genomför de beslutade åtgärderna kan arbetsgivaren bli skyldig att betala vitesbeloppet. Vägledning för mångfald i arbetslivet

Organisationerna på arbetsmarknaden har gemensamt tagit fram en vägledning för mångfald i arbetslivet. I den uppmanar de arbetsgivar- och fackliga organisationer, företag och medarbetare att utifrån verksamhetens behov och lokala förutsättningar att utveckla en ökad etnisk mångfald. Organisationerna skriver i vägledningen att de är medvetna om att det lokala arbetet måste anpassas till förutsättningarna i det enskilda företaget och lokala behov. De råd och tips som finns i vägledningen tar främst sikte på den större arbetsplatsen, men är i valda delar användbar också på mindre arbetsplatser

Policy för mångfald

I organisationernas vägledning föreslås att det aktiva arbetet kan inledas med att man utarbetar en policy för mångfald. En sådan policy bör innehålla de grundläggande värderingar som ska gälla för mångfald i företaget samt företagets strategi för ökad mångfald. Policyn kan även kompletteras med de etiska regler som ska gälla på arbetsplatsen utöver vad som gäller enligt lag. Med en policy som grund blir det lättare att informera medarbetarna om företagets inriktning på mångfald. Finns det redan en personalpolicy, är det enklast att till den lägga ett avsnitt som innehåller mångfaldspolicyn

Innehåll i en policy för mångfald

Avsiktsförklaring - Inled policyn med att beskriva att företaget ska vara fritt från diskriminering, att alla anställda ska behandlas med respekt och ha möjlighet att arbeta och utvecklas i förhållande till intresse och förutsättningar. Ange även att det är ett gemensamt intresse att arbeta mot etnisk diskriminering och för etnisk mångfald på arbetsplatsen. Med etnisk mångfald menas att alla har lika möjligheter och rättigheter oberoende av nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, samt religion eller annan trosuppfattning. 

Fokusområden 

Några av de områden som kan behandlas i ett policydokument är:

  • rekrytering och urval
  • löner och anställningsförmåner
  • arbetsmiljö
  • arbetstider och ledighet
  • utveckling i arbetet
  • utbildning
  • befordran
  • ledarskap

Motverka etniska trakasserier - Policyn bör särskilt ange att etniska trakasserier inte tolereras på arbetsplatsen. Med etniska trakasserier avses sådant uppträdande som kränker den personliga integriteten och som har samband med den etniska tillhörighet. Trakasserier kan innefatta både fysiskt, verbalt och icke-verbalt beteende.

Mångfald som affärsstrategi

I USA har i företagen utvecklats ett koncept för 'diversity' för att vinna affärsmässiga fördelar som väger upp de negativa effekterna av de mycket omfattande kvoteringsreglerna inom ramen för den federala lagstiftningen. Koncepten för och arbetet för diversity ser olika ut i olika företag, men det finns också många beröringspunkter. Sveriges Tekniska Attachéer har i några skrifter gett exempel på och analyserat arbetet för diversity i några större USA-baserade företag. Även i Sverige finns företag som har valt att koppla samman det aktiva arbetet för mångfald med affärsverksamheten, t ex Body Shop Svenska AB, Volvo Cars och Lindex, för att nämna några.