Utredningsskyldighet för arbetsgivaren

Av diskrimineringslagen följer en utredningsskyldighet för arbetsgivaren vad gäller misstänkta fall av trakasserier och sexuella trakasserier.

Om arbetsgivaren (företrädare för arbetsgivaren eller personer i ledande befattning) får kännedom om att det eventuellt kan förekomma trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska utredning genast initieras. Även händelser utanför arbetsplatsen ska utredas om det finns ett naturligt samband med arbetet,till exempel  tjänsteresa, fest, utflykt. Även för det fall arbetsgivaren får kännedom om trakasserier mellan två arbetstagare helt utan koppling till arbetsplatsen, kan utredningsskyldighet finnas avseende konsekvenserna av en sådan händelse såvitt den påverkar relationerna på arbetsplatsen. Med arbetstagare jämställs praktikanter, inhyrd och inlånad arbetskraft.

Vad gäller utredningen handlar den i första hand om att ha ett konfidentiellt samtal med den potentiellt utsatte. Det är även lämpligt att ha ett samtal med den/de potentiellt trakasserande. Endast om det framstår som uppenbart att det inte har förekommit några trakasserier kan arbetsgivaren avbryta utredningen. Arbetsgivaren får inte släppa utredningen med ett konstaterande att ord står mot ord. Om arbetsgivaren har avbrutit utredningen, och det senare framkommer att trakasserier har skett, är dock arbetsgivaren fri från ersättningsskyldighet om det kan konstateras att arbetsgivaren objektivt sett gjort allt vad han kunnat för att utreda saken.

Det ligger inte i utredningsansvaret att fälla ett slutligt avgörande. I de fall det inte går att komma fram till vem som har rätt och fel, bör de inblandade kunna hänvisas till samhällets utredningsmöjligheter, i form av brottsutredning. Arbetsgivaren ska då följa med sådan brottsutredning och självklart medverka för det fall det behövs.

Om det vid utredningen framkommer att det fanns grund för misstanken om trakasserier, ska skäliga åtgärder vidtas. Val av åtgärd får ske efter en lämplighetsavvägning beroende av vad som skett i det specifika fallet. Den utsattes önskemål om frågans fortsatta hantering ska givetvis beaktas. Åtgärder kan bestå av såväl tillsägelser och uppmaningar till den trakasserande (eller de trakasserande), som utdelande av skriftlig erinrans, omplaceringar eller ytterst uppsägningar.

Vidtas åtgärder ska dessa också följas upp efteråt. Det vill säga arbetsgivaren ska kontrollera att det oönskade beteendet har upphört. Beaktas inte utredningsansvaret leder det i princip till skyldighet att betala diskrimineringsersättning.