Lagen om uthyrning av arbetstagare

Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras främst genom en ny lag om uthyrning av arbetstagare samt ändringar i utstationeringslagen och medbestämmandelagen. Lagen gäller från och med 1 januari 2013.

Anlitande av entreprenör

Att lägga ut verksamhet på entreprenad är oftast en sådan viktigare förändring som medför skyldighet att påkalla och genomföra förhandlingar enligt § 11 MBL innan beslut fattas. Dessutom finns en särskild förhandlingsskyldighet enligt § 38 MBL som innebär att beslut att anlita en viss entreprenör i många fall skall föregås av MBL-förhandling.

Det finns dock vissa undantag för till exempel tillfälliga och kortvariga arbeten. Arbetsgivaren har beslutanderätten i dessa frågor men den fackliga organisationen kan i sällsynta fall använda sig av vetorätt enligt § 39 MBL. Detta gäller dock bara om facket klart kan visa att entreprenadföretaget kan väntas bryta mot lagar och avtal. Det räcker således inte att entreprenadföretaget saknar kollektivavtal eller att facket vill att företagets egna anställda skall göra arbetet. Om entreprenaden bara handlar om att lägga ut arbetsuppgifter på annat företag blir oftast inte reglerna om övergång av verksamhet aktuella men om tillgångar och personal skall följa med till entreprenören bör man tänka på att klarlägga om de särskilda reglerna i LAS och MBL om verksamhetsövergång kan bli tillämpliga.

Inhyrning av arbetskraft

Inhyrning ska normalt föregås av MBL-förhandling. Vid anlitande av ett uthyrningsföretag måste beställaren själv begära förhandling enligt 38 § MBL även om arbetet är av kortvarig natur och kräver särskild sakkunskap. Ett beslut om inhyrning måste därmed i praktiken i de flesta fall föregås av förhandling med den fackliga organisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med för det aktuella arbetet.

Lag om uthyrning av arbetstagare

Tillämpningsområde (1 §)

Lagen om uthyrning av arbetstagare gäller för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Av lagens motiv följer att uthyrningslagen endast bör omfatta uthyrning av arbetstagare från bemanningsföretag till kundföretag. Verksamheter som till exempel rekrytering och entreprenadverksamhet faller utanför lagens tillämpningsområde. Enligt motiven ska gränsdragningen mellan bemanningsverksamhet och annan verksamhet göras utifrån omständigheterna i varje enskilt fall och ytterst är det EU-domstolens tolkning av bemanningsdirektivet som får avgränsa vad som avses med uthyrning av arbetstagare. Även exempelvis utlåning av arbetstagare faller normalt utanför lagens tillämpningsområde eftersom dessa arbetstagare som regel inte är anställda i syfte att hyras ut till kundföretag.

Likabehandlingsprincipen (6 §)

Av uthyrningslagen följer att bemanningsföretaget ska tillförsäkra sina anställda minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om de hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete.

Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor menas villkor som fastställs i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser:

  • lön, arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller helgdagar,
  • skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor eller,
  • skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Vad gäller lön så framgår av motiven att innehållet torde kunna variera mellan olika branscher och bör därför i det enskilda fallet avgöras utifrån det kollektivavtal som gäller i det kundföretag där den uthyrda arbetstagaren arbetar. Vad gäller avtal med individuell och differentierad lönesättning så anges särskilt att lönenivåerna ska bestämmas genom tillämpning av avtalens lönesättningskriterier och jämförelsen av lönevillkor ska inte vara begränsad till angiven miniminivå i kollektivavtalet. Tjänstepensioner anses ligga utanför lönebegreppet.

För det fall kollektivavtal saknas i kundföretaget ska lönenivåerna inte bestämmas genom en jämförelse med kollektivavtal eftersom det skulle innebära en indirekt allmängiltigförklaring av avtalen. Den nedre gränsen för lönenivåer får i ett sådant fall ytterst bestämmas genom en tillämpning av 36 § avtalslagen.

Undantag från likabehandlingsprincipen (3, 7 och 8 §§)

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från likabehandlingsprincipen i 6 §, under förutsättning att avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet. Undantaget innebär att om bemanningsföretaget är bundet av kollektivavtal som uppfyller lagens krav, kommer de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren att regleras av kollektivavtalet i den utsträckning avtalet innehåller bestämmelser på de aktuella områdena.

Kravet på likabehandling i fråga om lön ska inte heller gälla uthyrda arbetstagare som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.

Slutligen ska kravet på likabehandling inte gälla uthyrda arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Andra skyldigheter för bemanningsföretagen (9 och 10 §§)

Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Ett bemanningsföretag får inte heller begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för.

Skyldigheter för kundföretaget (11 och 12 §)

Ett kundföretag ska ge arbetstagare som arbetar hos företaget tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar där på samma villkor som anställda hos företaget, om det inte finns särskilda skäl mot det. Utgångspunkten är att de uthyrda arbetstagarna ska ges tillgång till de gemensamma anläggningarna och inrättningarna på samma villkor som kundföretagets anställda.

Vad som avses med gemensamma anläggningar och inrättningar överlämnas till rättstilllämpningen, ytterst EU-domstolen. I motiven anges att det förefaller sig vara fråga om tillgång till olika lokaler, exempelvis motionslokaler och andra personalutrymmen. Vidare inbegrips sådant som i någon mening är gemensamt och tillkommer anställda i kundföretaget, till exempel tillgång till barnomsorg. Exempel på omständigheter som anses kunna vägas in i bedömningen är om det finns särskilda skäl mot att ge tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar är förmånens art, vilka åtgärder som krävs från kundföretagets sida för att den uthyrda arbetstagaren ska få del av dessa och, i vissa fall, uthyrningens längd.

Ett kundföretag ska även informera arbetstagare som arbetar hos företaget om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget. Informationen gäller anställningar både på heltid och deltid och får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar eller elektronisk information via intranät anges som exempel på metoder som kan användas för att sprida informationen.

Sanktioner (2 och 13 – 15 §§)

Bemanningsföretaget ansvarar för att likabehandling sker och att bestämmelserna i 9 – 10 §§ följs. Ett bemanningsföretag som bryter mot 6, 9 eller 10 § ska därför betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.

Kundföretaget ansvarar för att de bemanningsanställda ges tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt informationen om lediga anställningar. Sanktionen vid brott mot reglerna är skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.

Beträffande information om lediga anställningar anges i motiven att i princip alla uthyrda arbetstagare kan vara berättigade till skadestånd på samma sätt som enligt 6 f § anställningsskyddslagen.

Av uthyrningslagens inledande bestämmelser framgår att ett avtal som bryter mot uthyrningslagens bestämmelser är ogiltigt i den delen.

Utstationerade uthyrda arbetstagare

I utstationeringslagen införs en 5 b § som särskilt ska reglera i vilken mån stridsåtgärder får vidtas för att reglera villkoren för utstationerade uthyrda arbetstagare. Fackliga organisationer ska få vidta stridsåtgärder för att få till stånd en reglering av lön eller villkor på de områden som avses i 5 §. De villkor som krävas är dock inte begränsade till minimilön eller andra minimivillkor. Villkoren som krävs ska dock motsvara villkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i uthyrningsbranschen och avtalet måste respektera det övergripande skydd för arbetsta-gare som avses i bemanningsdirektivet. Villkoren som krävs måste också vara förmånligare för arbetstagarna än det som följer av 5 §.

Den utländska arbetsgivaren kan freda sig mot stridsåtgärder genom att visa att arbetstagarna, när det gäller lön eller på de områden som avses i 5 §, har villkor som i allt väsentligt är minst lika förmånliga som antingen villkoren i ett sådant centralt kollektivavtal som de fackliga organisationerna har rätt att kräva eller det kollektivavtal som gäller i användarföretaget.

Ett tillägg görs i 41 c § medbestämmandelagen där det framgår att stridsåtgärder som vidtas i strid med den nya 5 b § i utstationeringslagen är olovliga.

5 § utstationeringslagen ändras så att det framgår att 9 och 10 §§ uthyrningslagen samt de tillhörande reglerna om skadestånd, ogiltighet och preskription är tillämpliga även vid utstationering av uthyrda arbetstagare. Det bör anmärkas att skyldigheten för kund-företaget att ge tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt informera om lediga anställningar även gäller vid anlitande av utstationerade uthyrda arbetstagare. Eftersom detta är en skyldighet som åvilar kundföretaget så har det dock inte införts någon bestämmelse om detta i utstationeringslagen.

Arbetsmiljöverket ska vara förbindelsekontor och ge information om sådana kollektivavtalsvillkor som kan komma att krävas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 b §. Arbetstagarorganisationerna ska ge in sådana kollektivavtalsvillkor till Arbetsmil-jöverket som organisationen kan komma att kräva med stöd av stridsåtgärder enligt samma bestämmelse.

 

Arbetsgivare behöver inte längre anmäla ledig plats

Arbetsgivares lagstadgade skyldighet att anmäla lediga platser till den offentliga arbets förmedlingen tas bort. Motivet är att kontakterna mellan arbetsgivare och arbetssökande har ändrats sedan 1976 när den infördes. Majoriteten av dagens tillsättningar av vakan ser sker genom direktkontakt mellan arbetssökande och arbetsgivare. Vidare har jobbförmedling via internet tillkommit och privat arbetsförmedling är numera tillåten.