Framgångsrika lönekriterier

I arbetet med att ta fram företags- och medarbetarnära lönekriterier handlar det om att identifiera vad det är som leder till företagets framgång och att tydliggöra kraven samt premiera det så att medarbetarna förstår hur de kan påverka sin lön.

Utse en arbetsgrupp och samla information

Det är en fördel att från början inkludera olika perspektiv i arbetet med framtagandet av vilka krav som ställs på medarbetaren.

  • Medarbetarperspektiv
  • Verksamhetsperspektiv


Utöver HR, som leder arbetet, behöver det finnas med representanter från facklig organisation på företaget. Finns inga fackliga representanter kan ni låta personalen att föreslå två personer som tillsammans med två chefer skulle utgöra en arbetsgrupp för lönekriterierna.

Har företaget kompetensmatris eller befattningsbeskrivningar kan de utgöra bra underlag. I till exempel en kompetensmatris har olika kompetenser definierats som är viktiga för verksamheten och tydliggör utvecklingsmöjligheter för de anställda.

Identifiera befattningar

Inledningsvis bör arbetsgruppen kartlägga vilka befattningar som finns på företaget. När gruperingen är gjord skapas en bra grund och kan även vara till hjälp med kartläggning av eventuella diskriminerande löner.

Identifiera kraven

Det är en fördel om ni enbart diskutera kraven i arbetet med koppling till utveckling för både företaget och individen och lämna lön och löneökning till sist.
 

  1. Vilka krav ställs på medarbetarna som ska förverkliga företagets mål?
  2. Vilka egenskaper kännetecknar de bästa medarbetarna?

För att få överblick och kunna hantera alla kriterier kan de sorteras i fyra huvudområden:

  1. Arbetsuppgifternas innehåll:
    Arbetets innehåll, svårighetsgrad, omfång, arbetsbelastning och ansvar.
  2.  De kompetenskrav som ställs:
    Medarbetarens kompetens, utbildning och erfarenhet.
  3. Arbetsresultat:
    Hur väl medarbetaren utför sitt arbete i både kvalité och kvantitet och bidrar till ökad produktivitet. Uppnådda resultat och måluppfyllelse.
  4. Arbetstagarens sätt att uppfylla ställda krav:
    Medarbetarens enskilda förmågor såsom samarbetsförmåga, egna initiativ, engagemang och självständighet i arbetet.

De kriterier som sorteras in under punkt 1, Arbetsuppgifternas art och innehåll bör hanteras som grundkrav som ingår i grundbefattningarna. Dvs de ligger till grund för varje befattningsgrupps löneläge.

Nästa steg är att sortera kraven som leder till utveckling, punkterna 2-4. I själva sorteringsarbetet ingår det även att definiera kriterierna. Nästa steg är att prioriterades de mest angelägnaste kriterierna.

Kriterier angående kompetenskrav kan med fördel vara kopplad till företagets/enhetens/medarbetarens kompetensmatris för utveckling och kan utgöra ett bra underlag till bedömning.
En bedömningsskala bör kopplads till varje kriterium; uppfyller ej kraven, uppfyller kraven, överträffar kraven och överträffar kraven med stor marginal.

Chefen en nyckelspelare

För att få en acceptans för bedömningen behöver kriterierna tillämpas konsekvent och likartat då cheferna bedömer medarbetarna. Risken är annars stor att bedömningarna mer att bero på vilken chef man har än ens egen kompetens och prestationer.

Syftet med kriterierna är att utveckla medarbetare och verksamhet. För att får en maximal förbättringseffekt bör utvecklingen gå att återkoppla i en kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare utöver lönesamtalet.