Utvecklingsavtalet SAF-LO-PTK

Utvecklingsavtalet mellan SAF, LO och PTK bygger på företagsanpassning och decentralisering inom områdena arbetsorganisation, teknisk utveckling, företagets ekonomi och resurser. Det innehåller också regler för medbestämmande, kontaktombud i mindre företag, facklig information på betald tid, samarbete i koncerner, arbetstagarkonsulter, arbetslivsforskning med mera.

År 1985 träffade parterna också en överenskommelse om att förslagsverksamhet ska ingå som en del i utvecklingsavtalet. Denna förslagsverksamhet gälldse företag med minst 25 anställda men kunde efter lokal överenskommelse tillämpas även i mindre företag. Förslagsavtalet sades upp att upphöra den 30 juni 2005.

* SAF numera Föreningen Svenskt Näringsliv.

Avtalet i korthet

  • SAF*, LO och PTK är eniga om att effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsätter en ständig utveckling i företagen.
  • Avtalet bygger på decentralisering och på de enskilda anställdas medverkan.
  • Tre utvecklingsområden särskiljs: arbetsorganisation, teknisk utveckling samt ekonomi och resurser.
  • Medbestämmandet kan ges olika former som parterna enas om lokalt.
  • Fackliga kontaktombud bör utses i mindre företag.
  • Fackliga möten på betald tid får ta högst fem timmar per år.
  • Regler anger vad som gäller koncerner, arbetstagarkonsulter och arbetslivsforskning.
  • Avtalet om förslagsverksamhet syftar till att främja ett kreativt och utvecklande arbetsklimat

Inledning

Utvecklingsavtalet och avtalet om förslagsverksamhet gäller endast på de områden där förbundsparterna inom SAF, LO och PTK har antagit avtalen. Undersök därför om utvecklingsavtalet och avtalet om förslagsverksamhet gäller på det område som är aktuellt. Observera att det förekommer att utvecklingsavtalet gäller men inte avtalet om förslagsverksamhet och vice versa. Detta framgår som regel av det avtal om allmänna anställningsvillkor som gäller vid företaget. Vid osäkerhet, kontakta arbetsgivarförbundet. Nedan behandlas de bägge avtalen.

I det inledande stycket Gemensamma värderingar konstaterar parterna att effektivitet, lönsamhet och konkurrenskraft förutsätter en ständig utveckling inom alla funktioner och på alla nivåer i företaget samt att medbestämmandet bör utvecklas i praktiska och smidiga former. MBL och praktiska erfarenheter (§ 1) Medbestämmandelagen (MBL) gäller som grund för avtalet. Avtalet är att se som en påbyggnad av lagen men ger varje enskilt företag stora möjligheter att anpassa formerna för medbestämmande (se §§ 8 och 9). En viktig grund för avtalet är de praktiska erfarenheter man redan haft av att tillämpa MBL. Samarbetsformer som fungerar väl bör behållas och utvecklas.

Tre utvecklingsområden (§§ 2-5)

Utveckling och effektivisering av företagen är jämte tryggad sysselsättning frågor av gemensamt intresse för företag och anställda. För att ett företag ska bli framgångsrikt krävs utveckling på alla nivåer och inom alla funktioner.

I avtalet behandlas tre områden:

  • Arbetsorganisationen
  • Teknik
  • Ekonomi och resurser.

Arbetsorganisation (§ 3)

Omväxlande och utvecklande arbetsformer ska eftersträvas. De anställda bör få möjlighet att medverka i planering av det egna arbetet och stimuleras att aktivt delta i problemlösningar. Arbetsplatsträffar kan vara en lämplig form för utbyte av idéer.

Teknik (§ 4)

Teknisk förnyelse, engagerande arbete, bra arbetsinnehåll och ökat ansvarstagande ska eftersträvas. Vid viktigare förändringar ska arbetsgivaren redovisa de konsekvenser som kan överblickas. Företaget ska också i så god tid som möjligt svara för att de anställda utbildas för de nya arbetsuppgifter som tekniken medför.

Ekonomi och resurser (§ 5)

Insyn i företagets ekonomi bidrar till att de anställdas erfarenheter och kunskaper i olika frågor kan komma till nytta. De fackliga organisationerna ska ha insyn i företagets ekonomiska situation och planeringsarbete. Företagsledningen ska redovisa sin framtidsbedömning. Det är angeläget att alla anställda känner ansvar och får tillfälle att följa upp resultat på ett tillfredsställande sätt. Ekonomisk utbildning för de anställda bör därför främjas.

Medbestämmandets former (§§ 6-8)

Formerna för samverkan och medbestämmande ska anpassas till förhållandena på arbetsplatsen. Organisation och arbetsuppgifter bör i så hög grad som möjligt utformas så att beslut kan delegeras till de direkt berörda. Varje enskilt företag bör träffa överenskommelse om hur medbestämmande ska utövas. Därvid kan följande former komma ifråga:

  • Förhandlingar enligt MBL
  • Fackliga företrädare medverkar på olika nivåer i företagets ordinarie organisation (linjeförhandling och linjeinformation). 
  • Partssammansatta samarbets- och informationsorgan.
     

När medbestämmande utövas enligt de lokalt överenskomna formerna är kravet på primär förhandlings- och informationsskyldighet enligt MBL uppfyllt. De fackliga representanterna har dock rätt till skäligt rådrum och rätt att hänskjuta en fråga till MBL-förhandling.

Lokalt kan även beslutas om facklig medverkan i projekt. Även inom projekt kan skyldigheterna enligt MBL fullgöras. 

Kontaktombud i mindre företag (§ 9)

LO och PTK samt deras förbund åtar sig att aktivt verka för att kontaktombud eller motsvarande utses på arbetsplatser där lokala fackliga organisationer saknas. Det är viktigt att de anställda i sina arbetsuppgifter får utrymme för inflytande och ansvar, att den enskilde kan föra frågor vidare i linjen eller till den fackliga organisationen samt att medbestämmandet utövas i enkla och smidiga former.

Fackliga möten (§ 10)

Fackliga medlemmar har rätt att på betald tid delta högst 5 timmar per år i fackliga möten på arbetsplatsen i frågor som rör den fackliga verksamheten vid företaget. Parterna ska komma överens om hur denna bestämmelse ska tillämpas. Möten ska förläggas så att minsta möjliga störningar inträffar i verksamheten. Normalt förläggs de utanför ordinarie arbetstid, varvid övertidsersättning betalas.

Koncerner(§ 11)

I koncerner ska övergripande information lämnas till varje enskilt företag. Man bör komma överens inom koncernen om hur förhandlingar enligt MBL ska genomföras. De lokala arbetstagarorganisationerna bör utse en grupp företrädare med befogenhet att förhandla med koncernledningen. Fackliga representanter inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete. Sådan facklig verksamhet bör budgeteras för nästkommande verksamhetsår. Reglerna avser verksamhet inom landet. De gäller i tillämpliga delar även för företag med flera självständiga driftsenheter.

Arbetstagarkonsult (§ 12)

Normalt bör man inom företaget bygga upp en facklig kompetens för medverkan i bedömningar av företagets ekonomiska situation och framtid. Särskilda insatser som konsulthjälp kan dock behövas i vissa situationer. De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita en arbetstagarkonsult för särskilda uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Företaget svarar för skäliga kostnader för en sådan konsult. I andra fall kan de lokala parterna enas om att utse en arbetstagarkonsult. Även av företaget använda experter kan utnyttjas. En person som är arbetstagarkonsult i ett annat företag får inte utses utan särskilt godkännande. Reglerna om konsulter avser företag med minst 50 anställda. Även i företag med 25–50 anställda kan dock de lokala parterna enas om att utse en konsult.

Arbetslivsforskning (§ 13)

Arbetsplatserna bör i största möjliga utsträckning stå öppna för arbetslivsforskning. Om arbetsgivaren eller den lokala arbetstagarorganisationen önskar att utomstående forskare ska få tillträde till arbetsplatsen för sådan forskning, ska förhandlingar tas upp. Kan parterna inte enas kan frågan hänskjutas till central förhandling eller till rådet för utvecklingsfrågor.

Rådet för utvecklingsfrågor (§ 14)

Rådet för utvecklingsfrågor som bildats av SAF, LO och PTK ska följa och främja tillämpningen av avtalet samt behandla och ge rekommendationer till lokala eller centrala parter i frågor som hänskjuts till rådet (§ 16 mom 3). En skiljenämnd har utsetts för att avgöra vissa frågor (§ 15).

Avtal om förslagsverksamhet

De avtal om förslagsverksamhet som finns på vissa förbundsområden är avsedda att stimulera de anställdas kreativitet och initiativ. Detta är en gemensam angelägenhet för företagsledningen och de lokala fackliga organisationerna. Chefernas ansvar och engagemang i förslagsverksamheten är mycket viktiga. Verksamheten bör anpassas till förhållandena i företaget och förslagen behandlas i så praktiska och decentraliserade former som möjligt.