Övergång av verksamhet

I lagen om anställningsskydd och i medbestämmandelagen finns regler om vad som gäller vid en övergång av verksamhet. Dessa basera på ett EU-direktiv 2001/23/EG. Reglerna är inte dispositiva, vilket innebär att det inte är möjlig att träffa avtal om att reglerna inte ska tillämpas i en situation när det är fråga om en övergång av verksamhet enligt lagens regler. Motsatsvis gäller att det inte heller går att träffa avtal om att en överlåtelse ska omfattas av övergångsreglerna om det inte är fråga om en övergång enligt lagen.

Vad är övergång av verksamhet?

Begreppet övergång av verksamhet är ett i lag och praxis definierat begrepp som kan ha en något annan innebörd än vad begreppet betyder i dagligt tal.  För att det ska vara fråga om en övergång av verksamhet ska det vara fråga om en ekonomisk enhet som med bevarad identitet byter utförare.

En aktieförsäljning inte är en övergång av verksamhet. Arbetstagarna är då fortfarande anställda hos samma arbetsgivare (aktiebolaget) före och efter aktieöverlåtelsen. Att aktiebolaget får ny ägare saknar, i detta sammanhang, rättslig betydelse.

Av överlåtelsedirektivet följer att en övergång av verksamhet förutsätter att en ekonomisk enhet går över från en arbetsgivare till en annan. Samt att enheten behåller sin identitet. Bytet av arbetsgivare ska också ske till följd av avtal en avtalsenlig kontext, men det behöver inte vara ett direkt avtal mellan överlåtaren och förvärvaren.

För att avgöra om en överlåtelse eller ändring enligt lagen är en övergång av verksamhet eller inte kan en helhetsbedömning ske enligt den så kallade Spijkers-domen i EU-domstolens mål 24/85. Observera att det är en helhetsbedömning, inget kriterium i sig är avgörande. . Vilken vikt ett av de sju kriterierna har avgörs av sammanhanget. Exempelvis om det är en kapitalintensiv verksamhet eller en personalintensiv verksamhet.

De sju kriterierna:

  1.  Arten av företag eller verksamhet,
  2. Om materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte,
  3. Värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten,
  4. Om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte,
  5. Om kunder har tagits över eller inte,
  6. Graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen,
  7. I förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere.

I praxis har gjorts en åtskillnad på om det är en ekonomisk enhet som överlåts eller om det enbart är fråga om vissa arbetsuppgifter som flyttas från en arbetsgivare till en annan. Exempelvis om en arbetsgivare väljer att hyra i arbetstagare från ett bemanningsföretag så är det inte fråga om övergång av verksamhet. 

MBL-förhandling

Överlåtande företag

Ett beslut om att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet som innebär ett byte av arbetsgivare för någon eller några arbetstagare är en viktigare förändring av den enskildes arbets- och anställningsförhållande och därmed MBL-pliktigt.

Om den viktigare förändringen av den enskildes arbets- och anställningsförhållande berör medlemmar i den kollektivavtalsslutande fackliga organisationen ska förhandlingar begäras och genomföras före det beslut som leder till en överlåtelse av verksamhet. Detta blir då en förhandling enligt MBL 11-14 §§. Om förändringen enbart berör medlemmar i en icke kollektivavtalsslutande organisation så är arbetsgivaren skyldig att innan ett beslut om att överlåta en verksamhet som påverkar den enskildes arbets- och anställningsförhållande begära förhandling med den fackliga organisation som arbetstagare tillhör. Detta blir då en förhandling enligt MBL 13§.

Även om någon förändring av en enskild arbetstagares anställnings- och anställningsförhållande inte sker så kan övergången ändå vara en sådan viktigare förändring av verksamhet som kräver att arbetsgivaren begär förhandling med de fackliga organisationer som denne har kollektivavtal med. Även detta blir då en förhandling enligt MBL 11 – 14§§.

Förvärvaren

För den förvärvande arbetsgivaren kommer övergången sannolikt att innebära en sådan viktigare förändring av verksamhet som kräver att arbetsgivaren begär förhandling med de fackliga organisationer som denne har kollektivavtal med.  Även detta blir då en förhandling enligt MBL 11 §.

Om den övertagna verksamheten kommer att inordnas i en befintlig organisation kan denna förändring innebära en viktigare förändring av den enskildes arbets- och anställningsförhållande, Berör den medlemmar i den kollektivavtalsslutande fackliga organisationen ska förhandlingar begäras och genomföras före det beslut som leder till ett övertagande av en verksamhet. Detta blir då en förhandling enligt MBL 11-14 §§. Berör den enbart medlemmar i en icke kollektivavtalsslutande organisation så är arbetsgivaren skyldig att innan ett beslut om en övergång som påverkar den enskildes arbets- och anställningsförhållande begära förhandling med den fackliga organisation som arbetstagare tillhör. Detta blir då en förhandling enligt MBL 13§.

Observera att MBL-förhandlingar enligt 11 - 14 § kan komma att bedrivas med olika fackliga organisationer beroende på vem som tecknat kollektivavtal med respektive arbetsgivare.

Förutom förhandlingen enligt MBL 11 § kan det vara lämpligt att arbetsgivaren begär en särskild förhandling enligt MBL 10 § för att fastställa villkoren för de som kan komma att gå över. Mer om en sådan så kallad inrangeringsförhandling nedan.

Vilka berörs

Om en hel verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan så är det i regler inga problem med att fastställa vilka som berörs.

Om en del av verksamheten övergår är det bara de som sysselsätts i denna verksamhet som berörs av övergångsreglerna. Även om andra delvis berörs så går deras anställningar inte över. Det kan exempelvis vara fråga om stabsfunktioner, som ekonomi och personalavdelningar, som i större eller minder del har haft sin verksamhet inriktad på de den av verksamheten som överlåts.

Möjlighet att tacka nej

En arbetstagare kan inte tvingas att byta arbetsgivare. De som berörs av en verksamhetsövergång ska därför få en möjlighet att tacka nej. Det krävs inte att de som berörs accepterarar övergången, eller tackar ja, utan bara att de får en möjlighet att tacka nej.

Möjligheten att tacka nej är en individuell rättighet, en facklig organisation har därför inte mandat att tacka vare sig ja eller nej till en övergång för sina medlemmars räkning.

Inför en övergång ska en arbetsgivare tillfråga de berörda arbetstagarna om de vill tacka nej till övergången. Ur bevissynpunkt bör detta ske skriftligt. (Se IKEM:s blankett för ändamålet)

Arbetstagaren ska få skälig tid på sig att ta ställning till om de vill tacka nej eller inte. Vad som är skälig tid beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Om övergången varit känd en längre tid och MBL-förhandlingar slutförts bör arbetstagare vara väl informerad i frågan och skälig tid kan då vara några dagar högst en vecka. Kommer frågan som en överraskning kan arbetstagare behöva något längre tid för att fundera över alternativen och få möjlighet att kontakta en facklig företrädare.

Uppsägning vid övergång av verksamhet

För en uppsägning ska vara giltig krävs att arbetsgivaren har saklig grund. Enligt en särskild regel i lagen om anställningsskydd (7 § 3 st.) så är en verksamhetsövergång inte saklig grund för uppsägning. Detta gäller både för överlåtaren och för förvärvaren.

Detta hindar inte uppsägningar av andra skäl.

Om exempelvis föreligger saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl, eller avskedande, kan denna verkställas oberoende av övergången.

En uppsägning på grund av arbetsbrist som av ekonomiska och tekniska skäl som ändå skulle ha skett, oberoende av övergången, får verkställas Eftersom det inte är helt lätt att avgöra vad som är vad i dessa situationer rekommenderar vi en viss försiktighet med dessa uppsägningar i nära anslutning till en verksamhetsövergång. Om någon sagts upp före övergången och därmed förvärvat en företrädesrätt till återanställning gäller denna mot förvärvaren. Det samma gäller den som fått sin tidsbegränsade anställning avbruten och då erhållit företrädesrätt. I båda fallen gäller företrädesrätten till återanställning hos förvärvaren bara de som sysselsatts i den verksamhet som överlåtits.

Det är inte ovanligt att en verksamhetsövergång leder till en övertalighetssituation hos förvärvaren. Denna får då hanteras hos förvärvaren. De vars anställningar går över får vid beräkning av anställningstid även tillgodoräkna sig anställningstid hos den överlåtande arbetsgivaren. Vilket kan innebär att de som enligt turordning ska anses som sist anställda båden kan innehålla arbetstagare anställda i den överlåtna verksamheten och de som tidigare varit anställda hos förvärvaren.

Anställningsavtalen övergår automatiskt

Vid de överlåtelser som omfattas av de nya reglerna övergår alla anställningsavtal automatiskt till förvärvaren eller den nya innehavaren av verksamheten. Om endast en del av en verksamhet övergår, följer endast de anställda som huvudsakligen arbetat inom den delen med till förvärvaren.

De berörda arbetstagarna ska få en möjlighet att tacka nej till övergången. De behöver inte tacka ja eller erbjudas nya anställningsavtal.

Lagen skyddar de anställningsvillkor som arbetstagaren hade hos överlåtaren under en viss tid efter övergången. Villkoren skyddas:

  1. Under ett år från övergången, eller
  2. Tills ett nytt kollektivavtal sluts


Ett nytt kollektivavtal bryter ett årsregeln. Detta kan vara fråga om ett nytt centralt avtal. Exempelvis för den verksamhet som överläts den 1 januari 2016 bröts ett årsregeln efter tre månader när ett nytt centralt avtal slöts 1 april 2016.

Lokala kollektivavtal kan sägas upp inför en övergång. Om avtalen löper ut innan övergången så har de ingen verkan på anställningsvillkoren efter övergången.

Ofta träffas ett nytt kollektivavtal vid en förhandling om övergången, ett så kallat inrangeringsavtal, se vidare nedan. Ett sådant avtal kan även det bryta ett årsregeln.

Även förmåner i enskilda anställningsavtal kan i vissa fall bestå efter övergången.

MBL-förhandling

Överlåtande företag

Ett beslut om att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet som innebär ett byte av arbetsgivare för någon eller några arbetstagare är en viktigare förändring av den enskildes arbets- och anställningsförhållande och därmed MBL-pliktigt.

Om den viktigare förändringen av den enskildes arbets- och anställningsförhållande berör medlemmar i den kollektivavtalsslutande fackliga organisationen ska förhandlingar begäras och genomföras före det beslut som leder till en överlåtelse av verksamhet. Detta blir då en förhandling enligt MBL 11-14 §§. Om förändringen enbart berör medlemmar i en icke kollektivavtalsslutande organisation så är arbetsgivaren skyldig att innan ett beslut om att överlåta en verksamhet som påverkar den enskildes arbets- och anställningsförhållande begära förhandling med den fackliga organisation som arbetstagare tillhör. Detta blir då en förhandling enligt MBL 13§.

Även om någon förändring av en enskild arbetstagares anställnings- och anställningsförhållande inte sker så kan övergången ändå vara en sådan viktigare förändring av verksamhet som kräver att arbetsgivaren begär förhandling med de fackliga organisationer som denne har kollektivavtal med. Även detta blir då en förhandling enligt MBL 11 – 14§§.

Förvärvaren

För den förvärvande arbetsgivaren kommer övergången sannolikt att innebära en sådan viktigare förändring av verksamhet som kräver att arbetsgivaren begär förhandling med de fackliga organisationer som denne har kollektivavtal med. Även detta blir då en förhandling enligt MBL 11 §.

Om den övertagna verksamheten kommer att inordnas i en befintlig organisation kan denna förändring innebära en viktigare förändring av den enskildes arbets- och anställningsförhållande, Berör den medlemmar i den kollektivavtalsslutande fackliga organisationen ska förhandlingar begäras och genomföras före det beslut som leder till ett övertagande av en verksamhet. Detta blir då en förhandling enligt MBL 11-14 §§. Berör den enbart medlemmar i en icke kollektivavtalsslutande organisation så är arbetsgivaren skyldig att innan ett beslut om en övergång som påverkar den enskildes arbets- och anställningsförhållande begära förhandling med den fackliga organisation som arbetstagare tillhör. Detta blir då en förhandling enligt MBL 13§.

Observera att MBL-förhandlingar enligt 11 - 14 § kan komma att bedrivas med olika fackliga organisationer beroende på vem som tecknat kollektivavtal med respektive arbetsgivare.

Förutom förhandlingen enligt MBL 11 § kan det vara lämpligt att arbetsgivaren begär en särskild förhandling enligt MBL 10 § för att fastställa villkoren för de som kan komma att gå över. Mer om en sådan så kallad inrangeringsförhandling nedan.

Vilka berörs

Om en hel verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan så är det i regler inga problem med att fastställa vilka som berörs.

Om en del av verksamheten övergår är det bara de som sysselsätts i denna verksamhet som berörs av övergångsreglerna. Även om andra delvis berörs så går deras anställningar inte över. Det kan exempelvis vara fråga om stabsfunktioner, som ekonomi och personalavdelningar, som i större eller minder del har haft sin verksamhet inriktad på de den av verksamheten som överlåts.

Möjlighet att tacka nej

En arbetstagare kan inte tvingas att byta arbetsgivare. De som berörs av en verksamhetsövergång ska därför få en möjlighet att tacka nej. Det krävs inte att de som berörs accepterarar övergången, eller tackar ja, utan bara att de får en möjlighet att tacka nej.

Möjligheten att tacka nej är en individuell rättighet, en facklig organisation har därför inte mandat att tacka vare sig ja eller nej till en övergång för sina medlemmars räkning.

Inför en övergång ska en arbetsgivare tillfråga de berörda arbetstagarna om de vill tacka nej till övergången. Ur bevissynpunkt bör detta ske skriftligt. (Se IKEM:s blankett för ändamålet)

Arbetstagaren ska få skälig tid på sig att ta ställning till om de vill tacka nej eller inte. Vad som är skälig tid beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Om övergången varit känd en längre tid och MBL-förhandlingar slutförts bör arbetstagare vara väl informerad i frågan och skälig tid kan då vara några dagar högst en vecka. Kommer frågan som en överraskning kan arbetstagare behöva något längre tid för att fundera över alternativen och få möjlighet att kontakta en facklig företrädare.

Uppsägning vid övergång av verksamhet

För en uppsägning ska vara giltig krävs att arbetsgivaren har saklig grund. Enligt en särskild regel i lagen om anställningsskydd (7 § 3 st.) så är en verksamhetsövergång inte saklig grund för uppsägning. Detta gäller både för överlåtaren och för förvärvaren.

Detta hindar inte uppsägningar av andra skäl.

Om exempelvis föreligger saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl, eller avskedande, kan denna verkställas oberoende av övergången.

En uppsägning på grund av arbetsbrist som av ekonomiska och tekniska skäl som ändå skulle ha skett, oberoende av övergången, får verkställas Eftersom det inte är helt lätt att avgöra vad som är vad i dessa situationer rekommenderar vi en viss försiktighet med dessa uppsägningar i nära anslutning till en verksamhetsövergång. Om någon sagts upp före övergången och därmed förvärvat en företrädesrätt till återanställning gäller denna mot förvärvaren. Det samma gäller den som fått sin tidsbegränsade anställning avbruten och då erhållit företrädesrätt. I båda fallen gäller företrädesrätten till återanställning hos förvärvaren bara de som sysselsatts i den verksamhet som överlåtits.

Det är inte ovanligt att en verksamhetsövergång leder till en övertalighetssituation hos förvärvaren. Denna får då hanteras hos förvärvaren. De vars anställningar går över får vid beräkning av anställningstid även tillgodoräkna sig anställningstid hos den överlåtande arbetsgivaren. Vilket kan innebär att de som enligt turordning ska anses som sist anställda båden kan innehålla arbetstagare anställda i den överlåtna verksamheten och de som tidigare varit anställda hos förvärvaren.

Anställningsavtalen övergår automatiskt

Vid de överlåtelser som omfattas av de nya reglerna övergår alla anställningsavtal automatiskt till förvärvaren eller den nya innehavaren av verksamheten. Om endast en del av en verksamhet övergår, följer endast de anställda som huvudsakligen arbetat inom den delen med till förvärvaren.

De berörda arbetstagarna ska få en möjlighet att tacka nej till övergången. De behöver inte tacka ja eller erbjudas nya anställningsavtal.

Lagen skyddar de anställningsvillkor som arbetstagaren hade hos överlåtaren under en viss tid efter övergången. Villkoren skyddas:

1. Under ett år från övergången, eller

2. Tills ett nytt kollektivavtal sluts

Ett nytt kollektivavtal bryter ett årsregeln. Detta kan vara fråga om ett nytt centralt avtal. Exempelvis för den verksamhet som överläts den 1 januari 2016 bröts ett årsregeln efter tre månader när ett nytt centralt avtal slöts 1 april 2016.

Lokala kollektivavtal kan sägas upp inför en övergång. Om avtalen löper ut innan övergången så har de ingen verkan på anställningsvillkoren efter övergången.

Ofta träffas ett nytt kollektivavtal vid en förhandling om övergången, ett så kallat inrangeringsavtal, se vidare nedan. Ett sådant avtal kan även det bryta ett årsregeln.

Förmåner enligt enskilda anställningsavtal

Villkor i enskilda anställningsavtal går också över på i samband med övergången och gäller som en del av anställningsavtalet mellan arbetstagaren och förvärvaren.

Ensidigt utgivna förmåner

Ensidigt utgivna förmåner som de överlåtande arbetsgivare gett ut till arbetstagare utan motprestation omfattas inte av dessa regler och kan inte göras gällande mot det övertagande företaget. Det kan gälla exempelvis gratis kaffe eller motionsförmåner.

Pensioner och efterlevandeförmåner

När det gäller villkoren i pensionsförmåner enligt ett enskilt anställningsavtal så är dessa undantagna från övergångsreglerna. Om detta undantag får någon praktiskt betydelse beror på hur pensionerna hanteras hos respektive arbetsgivare.

Om båda arbetsgivarna omfattas av ITP och/eller Avtalspension SAF/LO så uppstår inga praktiska problem. Överlåtande företag ansvarar för att premier betalas fram till övergångsdagen och förvärvaren tar över detta ansvar från samma dag.

Om det överlåtande företaget är bundet av kollektivavtal men inte förvärvaren så kommer förvärvaren att bli bunden av kollektivavtalet i och med överlåtelsen. Överlåtande företag ansvarar för att premier betalas fram till övergångsdagen och förvärvaren tar över detta ansvar från samma dag.

Inrangeringsförhandling

I samband med att ett antal arbetstagare byter arbetsgivare kan det vara lämpligt att den förvärvande arbetsgivaren begär förhandling om vilka villkor som ska gälla för de som går över. Detta bli då en förhandling enligt MBL 10 §. Avsikten är att träffa ett sådant kollektivavtal som bryter ett årsregeln.

Parter i förhandlingen är det förvärvande företaget och den eller de fackliga organisationer som har kollektivavtal med denna. De fackliga organisationerna hos det överlåtande företaget (om det är ett annat) är inte part i förhandlingen.