Svar på frågor om semester

Vi har sammanställt de vanligaste frågorna och gett svar på dem på denna sida.

Hur många dagar har en anställd med 30 dagars intjänad semester rätt att spara?

Enligt semesterlagen kan semester sparas till ett senare semesterår. Det bör observeras att dessa regler i semesterlagen i princip förutsätter att arbetstagaren meddelar sitt önskemål till arbetsgivaren senast i samband med utläggningen av huvudsemestern. Det är emellertid endast betalda semesterdagar som överstiger 20 som kan sparas. Detta innebär att till exempel en tjänsteman med fler än 25 semesterdagar ändå bara har rätt att spara högst fem semesterdagar varje semesterår.

Semesterdagar kan som huvudregel sparas i maximalt fem år. Vid maximalt sparande kan den totala semestern efter fem år alltså bli tio veckor.

Om en tjänsteman är berättigad till fler semesterdagar än 25 kan tjänstemannen visserligen enligt kollektivavtalet för tjänstemän även spara de överskjutande betalda semesterdagarna, men bara om arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om detta. Arbetsgivaren kan alltså säga nej till krav på att få spara fler än fem dagar, oavsett om den anställde har rätt till fler semesterdagar än de 25 som semesterlagen stadgar..

Kan man förskjuta semesterperioden in i september?

Arbetsgivaren har ansvaret för semesterförläggningen och bestämmer när semesterns ska tas ut men måste först enligt medbestämmandelagen (MBL), försöka förhandla fram en överenskommelse med de fackliga företrädarna. Om man inte kan komma överens lägger arbetsgivaren ut semestern, men måste då se till så att alla som så önskar får fyra sammanhängande semesterveckor under perioden juni-augusti.  

Arbetsgivaren ska även, som huvudregel, underrätta medarbetarna två månader före ledighetens början om hur semestern är förlagd.

Arbetsgivaren kan alltså försöka pussla ihop semestrarna så att några har fyra veckor ledigt i början av sommaren  och andra i slutet. På så sätt slipper företaget ha stängt under den traditionella industrisemestern om man inte vill det.

Om det finns mycket speciella skäl kan företaget göra undantag från regeln om fyra veckors sammanhängande ledighet under sommarmånaderna, men att företaget förlorar pengar på försenade leveranser räknas inte som tillräckligt skäl. Däremot går det att i ett lokalt kollektivavtal förhandla bort den traditionella sommarsemestern och skjuta på den. Man kan givetvis även komma överens direkt med de anställda om annan semesterförläggning. Men kan man inte nå en överenskommelse då är det semesterlagen som gäller. Alltså rätt till fyra veckors sammanhängande semester under juni, juli eller augusti.

Kan företaget hindra att anställda tar ut föräldraledighet i anslutning till semestern?

Reglerna om föräldraledighet är, till skillnad från semesterlagen, konstruerade som en tvingande rätt för den anställde att få ledigt under vissa förutsättningar. Om dessa förutsättningar är uppfyllda, till exempel genom att den anställde får föräldrapenning från kassan för vissa dagar, så kan inte företaget neka ledighet för dessa dagar. Den begränsningen bör dock noteras att en anställd inte har rätt att dela upp sin ledighet i fler än tre ledighetsperioder per kalenderår. Likaså finns det regler i föräldraledighetslagen om att anmälan om föräldraledighet i normalfallet ska ske två månader i förväg.

Eftersom företaget som regel inte ensidigt kan ändra en redan beslutad och meddelad semesterförläggning så kan den anställde, om förutsättningarna för föräldraledighet är uppfyllda, lägga denna kant i kant med den redan utlagda semestern. Likaså kan den anställde ta ut föräldraledighet under redan utlagda semesterdagar och sedan utan dröjsmål begära att arbetsgivaren byter ut de utlagda semesterdagarna mot föräldraledighet. Under förutsättning att föräldraledigheten håller sig inom de ramar som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen så måste arbetsgivaren gå med på ett sådant byte och den anställde har sedan rätt att senare få ut de semesterdagar som inte togs ut. Det är arbetsgivaren som bestämmer när dessa återstående semesterdagar skall läggas ut, men de måste läggas ut i ett sammanhang om den anställde vill det.

Om föräldraledigheten är beviljad innan företaget hunnit meddela beslut om semestern så kan företaget å andra sidan givetvis lägga ut semestern på annat sätt än den anställde begärt, så länge företaget håller sig till reglerna i semesterlagen om fyra veckors sammanhängande semester under juni-augusti samt iakttar regeln om, i normalfallet, två månaders förvarning. Om situationen kan anses oförutsedd kan det i vissa fall räcka med en månads förvarning.

Det kan tilläggas att arbetsgivaren i princip kan bli skadeståndsskyldig vid brott mot reglerna om skyldighet att lägga ut semester under sommarmånaderna respektive under semesteråret, men att skadeståndsansvaret eventuellt skulle kunna tänkas bortfalla helt eller delvis om brottet mot semesterlagen till exempel beror på att den anställde själv framkallat situationen genom att ta ut annan ledighet på ett sätt som på något sätt ”målat in” arbetsgivaren i ett hörn när det gäller semesterförläggningen. Detta skulle kunna inträffa om det i praktiken återstår mycket få dagar som arbetsgivaren har till sitt förfogande för att lägga ut semester samtidigt som en semesterförläggning till just dessa dagar är olämplig av verksamhetsskäl. Det bör dock betonas att det inte finns någon direkt ledning i rättspraxis när det gäller skadeståndsbedömningar i dessa situationer.

Hur lägger man ut semester för personer som bara arbetar vissa dagar i veckan?

Den som är deltidsanställd eller arbetar skift ska i princip inte få en längre sammanhängande ledighet i samband med semestern än en person som arbetar dagtid måndag-fredag. För en deltidsanställd som arbetar färre än fem dagar varje vecka (intermittent deltidsarbetande) läggs därför endast en del av semesterdagarna ut på arbetsdagar (nettosemesterdagar). Det totala antalet semesterdagar (bruttosemesterdagar) som ska läggas ut under semesteråret måste därför omräknas i förhållande till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid vid företaget.

Omräkning sker enligt formeln:
antal arbetsdagar per vecka ./. 5  x  antal bruttodagar som ska utläggas = antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar). Avrundning sker uppåt till närmaste heltal.

För en person som arbetar i genomsnitt fyra dagar i veckan innebär detta exempelvis att 20 semesterdagar ska förläggas till dagar som skulle utgjort arbetsdagar. För en person som arbetar i snitt tre dagar i veckan blir motsvarande siffra 15 enligt formeln ovan.

Om den anställde arbetar såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen räknas som hel dag vid omräkningen enligt ovan. Den som varje vecka arbetar heltid på måndagar och tisdagar samt halvtid på onsdagar anses alltså arbeta tre dagar per vecka. När semester sedan läggs ut räknas en hel semesterdag även för onsdagen trots att den anställde endast skulle ha arbetat halva dagen.

Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar. Att endast nettosemesterdagarna förläggs till arbetsdagar påverkar alltså inte semesterlönens storlek.

När det gäller skiftgående personal är grundprincipen densamma, nämligen att den totala ledighetsperioden ska motsvara den som gäller för dagtidsarbetande. Detta kan åstadkommas på olika sätt, och varken lag eller kollektivavtal anvisar någon formel för detta. Det förutsätts att företagen lokalt kommer fram till lämpliga modeller. Det viktiga är att man hittar en modell som ger ett så rättvist resultat som möjligt med hänsyn till de skiftscheman som tillämpas.

Kan företaget ändra på en utlagd semester om det inträffar något oförutsett?

Nej, i princip kan inte företaget ensidigt ändra på en överenskommen semesterförläggning, utan det förutsätts att en sådan situation löses genom en överenskommelse med den anställde. Det kan i och för sig inte uteslutas att en domstol skulle kunna tänka sig att jämka ett eventuellt skadestånd om arbetsgivaren haft mycket, mycket starka skäl och den anställde inte hunnit boka någon resa eller liknande, men det är spekulationer som inte har direkt stöd i några publicerade domstolsavgöranden.

Huvudregeln är således klar. Det går inte att ensidigt bryta en utlagd och meddelad semesterförläggning (eller beordra övertid under semestern). Det krävs normalt en överenskommelse med den anställde.