Arbetsgivaren och sociala medier

Användningen av sociala medier på ett sätt som har kopplingar till arbetet ökar. Många arbetsgivare frågar sig var gränserna går och på vilket sätt arbetsgivaren kan sätta upp regler som till exempel binder de anställda även på fritiden. Det är då viktigt att tänka på att sociala medier endast är en av många former av kommunikation mellan människor och således inte, när det gäller grundläggande arbetsrättsliga frågor, innebär att andra arbetsrättsliga regler skall tillämpas än de som gäller för skriftliga eller muntliga uttalanden i allmänhet från anställda.

Informations- och yttrandefrihet

Offentliga, men i princip inte privata, arbetsgivare måste respektera informations- och yttrandefriheten enligt Regeringsformen 2:1 & Art. 10 i Europakonventionen. Europadomstolen anser i och för sig att yttrandefriheten enligt Europakonventionen även skall gälla privaträttsligt reglerade anställningsförhållanden men det är i så fall staten som har ansvar för detta.

Lojalitetsplikt och sekretessavtal

Alla anställda är genom den lojalitetsplikt som anses ligga i anställningsförhållandet förhindrade att genom yttranden skada arbetsgivaren. Under pågående anställning har arbetstagaren således i princip tystnadsplikt när det gäller sådant som på något mer påtagligt sätt kan skada arbetsgivaren. Detta gäller oavsett om yttrandena görs under arbetstid eller på fritiden. Längre gående sekretessavtal kan träffas genom enskilda avtal eller kollektivavtal. Även lagen om skydd för företagshemligheter kan innebära en tystnadsplikt för arbetstagare. Undantag kan emellertid gälla vid brott och allvarliga missförhållanden i verksamheten.

Arbetsgivaren bestämmer

Arbetsgivaren bestämmer i princip om sociala medier får användas privat under arbetstid och om arbetsgivarens utrustning får användas privat för sociala medier. Arbetsgivaren bestämmer ensam vem som ska yttra sig externt i tjänsten. Om arbetsgivare (som har kollektivavtal) skall besluta om införande av någon policy eller liknande för användningen av sociala medier måste arbetsgivaren dock först följa reglerna i 11 § MBL om förhandlingsskyldighet gentemot berörda fackliga organisationer.

Arbetsgivarens rätt till efterforskning

Det finns inget förbud mot att till exempel via internet kontrollera de anställdas användning av sociala medier. Meddelarskydd kallas det skydd mot röjande eller efterforskning av uppgiftslämnares identitet som tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen ger den som vill meddela uppgifter avsedda att offentliggöras i massmedier men detta hindrar endast myndigheter från att efterforska vem som lämnat uppgifter till massmedia. Privatanställda får således ”efterforskas” för sina kontakter med media eller sin användning av sociala medier.

Kritikrätt

Det talas ibland om att de anställda har en kritikrätt, och det stämmer att domstolarna brukar anse att de anställda måste ha ett utrymme för att kritisera företaget ur olika aspekter, även om detta skulle kunna innebära viss skada för bolaget. Detta gäller givetvis även om kritiken framförs via sociala medier. Om den anställde har en förtroendeställning minskar utrymmet för kritikrätten väsentligt. Kritikrätten får inte heller missbrukas i sådana fall där syftet endast är att skada företaget.

Påföljder

De påföljder som kan bli aktuella om en anställd använder sociala medier i strid mot sin lojalitetsplikt eller mot företagets policys är endast uppsägning eller avskedande. Andra former av diciplinära påföljder är inte tillåtna. Däremot kan givetvis vissa former av illojalitet göra en omplacering nödvändig, men det får då inte ske såsom bestraffning utan endast för att lösa problem i form av samarbetssvårigheter, förhindrande av ytterligare spridning av hemligt material eller liknande. Varningar är normalt sett inte att betrakta som disciplinära påföljder utan skall ses som tillrättavisningar, eventuellt i kombination med en upplysning om att fortsatt misskötsamhet kan leda till att den anställde förlorar sin anställning. Varningar för motsvarande förseelser är ofta, men inte alltid, en nödvändig förutsättning för uppsägning eller avskedande.

Avskedande innebär att anställningen uppgör omedelbart utan uppsägningstid. Avskedande kan endast användas vid mycket grova brott mot anställningsavtalet.  Uppsägning innebär att anställningen upphör efter uppsägningstid. Saklig grund krävs, och liksom vid avskedande är det arbetsgivaren som har bevisbördan för att styrka saklig grund. Om det finns saklig grund för uppsägning eller avskedande avgörs efter en helhetsbedömning.

Då blir följande punkter av särskild betydelse i fall där den anställdes användande av sociala medier finns med i bilden:

  • Har arbetstagaren särskild förtroende- eller chefsställning?
  • Vilka har haft möjlighet att ta del av inlägget eller yttrandet? Endast en begränsad krets eller alla som velat?
  • Innebär inlägget eller yttrandet brott mot någon straffrättslig regel? Är brottet riktat mot företaget eller mot någon anställd? Eller har det skett på arbetstid eller med företagets utrustning? Domstolarna brukar alltid se allvarligt på brott som har anknytning till tjänsten vid bedömningen av om det funnits skäl för avskedande eller uppsägning.
  • Har åtgärderna vidtagits i direkt strid mot givna order eller instruktioner?
  • Innebär aktiviteten brott mot någon företagspolicy eller liknande?
  • Har den anställde varnats eller fått tillsägelser för likartade händelser?
  • Vilket var syftet med aktiviteten eller yttrandet? Att ge uttryck för en uppfattning eller enbart att skada företaget? Var det meningen att det hela skulle få stor spridning?
  • Är det fråga om en enstaka incident som har sin grund i tillfällig upprördhet från den anställdes sida, eller är det fråga om en pågående kampanj?
  • Har den anställdes agerande försvårat samarbetet på arbetsplatsen?
  • Kan konkret skada för företaget styrkas?