Skriv ut

Lönetransparens hot mot svenska modellen

EU-kommissionen förbereder ett nytt direktiv om lönetransparens som för Sveriges del skulle vara ett grundskott mot en väl fungerande partsmodell. Det skriver IKEM:s chefekonom Carl Eckerdal tillsammans med chefekonomerna på flera arbetsgivarorganisationer. Debattartikeln är publicerad på SvD Debatt.

Europa står inför en rad tuffa utmaningar. Den internationella konkurrensen har hårdnat och EU är allt längre ifrån målet att vara världsledande i konkurrenskraft och innovation. Pandemin slår åter hårt mot människor och företag.

Fokus borde därför vara på att skapa bra förutsättningar för konkurrenskraft och hållbar tillväxt. Men EU-kommissionen förbereder nu ett nytt direktiv om lönetransparens som kommer att skada tillväxten, försvåra kompetensomställning och leda till omfattande byråkrati.

Syftet är att motverka lönediskriminering på grund av kön. Det är rätt och viktigt. Men metoden är helt fel. De förslag som aviserats går dessutom helt på tvärs med den svenska lönebildningsmodellen.

EU-kommissionen anser att skillnaden i lön mellan män och kvinnor i Europa är omkring 15 procent. Enligt kommissionen är det omöjligt att säga om skillnaden helt eller delvis beror på diskriminering. Trots det är vill kommissionen försöka öka jämställdheten genom att fler lönediskrimineringsärenden avgörs i domstolar.

I Sverige har löneskillnaderna mellan män och kvinnor minskat de senaste 13 åren. Om man tar hänsyn till ålder, yrke, utbildning och andra mätbara faktorer är löneskillnaden nu 4,2 procent. Den svenska arbetsmarknadsmodellen är alltså på god väg att leverera jämställda löner.

EU:s behörighet att reglera arbetslivet är i dag begränsad. Medlemsstaterna ansvarar själva för frågor som rör sysselsättning, lönebildning, arbetsmarknadsparternas relationer. Det är principiellt viktigt att bevara den balansen.

De förslag som kommissionen väntas presentera i mitten av december visar på en närmast osannolik brist på insikt om hur arbetsmarknader fungerar i praktiken.

Kommissionen vill bland annat att anställda ska få reda på kollegors löner för att göra en bedömning om man kan anse sig vara diskriminerad. I dag har arbetsgivaren tillsammans med de fackliga organisationerna huvudansvaret för att bedöma lönesättningen utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Kommissionens ambition att få fler mål i domstol kommer att undergräva parternas ansvar för lönesättningen i kollektivavtalen.

Kommissionen anser också att lönesättning ska baseras på objektiv grund, exempelvis anställningstid eller utbildningens längd. Det innebär att löneavtal där lönen kopplas till den individuella prestationen skulle bli omöjliga att tillämpa. Medlingsinstitutets senaste analys visar att cirka 580 centrala avtal och 85 procent av de anställda omfattas av mer eller mindre individuell lönesättning i Sverige. Hur påverkas dessa avtal? Och vad händer med medarbetarnas motivation och kompetensutvecklingen i företag om de prestationsrelaterade lönerna försvinner?

Kommissionen vill även öka lönetransparensen genom lönekartläggning av lika och likvärdigt arbete. Kartläggningarna ska vila på könsneutrala arbetsklassificeringar och värderingar med könsneutrala jobbtitlar och arbetsbeskrivningar som grund.

I Sverige genomför vi lönekartläggningar inom företag. Det är en helt annan sak att tvinga fram jämförande kartläggningar mellan företag och arbetsgivare. På en dynamisk arbetsmarknad i snabb utveckling är tanken att dokumentera olika jobbs arbetsinnehåll som underlag för juridiska processer helt främmande. Hur gör man med alla jobb som inte ens finns dag? Om kommissionens förslag genomförs blir det svårt att ändra jobbinnehåll och löner.

Kommissionen vill också införa enhetliga definitioner av lön, lika arbete och likvärdigt arbete för hela EU, tillsammans med jämförelsetal som ska underlätta jämförelser mellan arbetsgivare.

Syftet är att underlätta rättstillämpningen för medlemsstaternas domstolar och EU-domstolen. Flera av kommissionens förslag har en tydlig ambition att föra lönebildningen från parterna till domstolarna.

Kommissionen missar det som kännetecknar en fungerande lönebildning i en marknadsekonomi – och hur det fungerar i Sverige och de andra nordiska länderna:

  • För det första att lönerna påverkas av utbud och efterfrågan på olika kompetenser.
  • För det andra att lönen bara är en del av det totala ersättningspaketet som även innehåller bland annat pensionssparande, semester, ledigheter och arbetstidsförkortning.
  • För det tredje att lönepolicyn inom ett företag är en central del av företagets strategi.
  • För det fjärde att arbetsmarknaden är dynamisk, att arbeten ständigt förändras och med det även kompetenskraven.

Ett EU-direktiv skulle försvåra strukturomvandlingen och försämra Europas konkurrenskraft. För Sveriges del skulle det dessutom vara ett grundskott mot en väl fungerande partsmodell.

Vi måste givetvis fortsätta att arbeta för jämställdhet men med metoder som inte dämpar strukturomvandlingen, försämrar konkurrenskraften och därmed förutsättningarna för hållbar tillväxt.

Europa behöver fler företag som vill anställa och en arbetsmarknadsmodell som likt den svenska uppmuntrar omställning och strukturomvandling. Att tro att man med ett oerhört komplicerat juridiskt regelverk skapar förutsättningar för konkurrenskraft och hållbara jobb visar hur långt från verkligheten EU-kommissionen i detta fall befinner sig.

Johan Davidson
chefsekonom, Svensk Handel
Carl Eckerdal
chefekonom, IKEM och Livsmedelsföretagen
Kerstin Hallsten
chefekonom, Industriarbetsgivarna
Fredrik Isaksson
chefekonom, Byggföretagen
Lars Jagrén
senior advisor, Svenskt Näringsliv
Thomas Jakobsson
chefsekonom, Visita
Patrick Joyce
chefekonom, Almega
Mats Kinnwall
chefekonom, Teknikföretagen

Debattartikeln finns här på SvD 

Logga in eller skapa en inloggning

Då får du ta del av mer information på webben.

Logga in