Vad gäller arbetsrättsligt när medarbetare strandas utomlands?

När en medarbetare oväntat inte kan ta sig hem uppstår frågor för arbetsgivaren. Den grundläggande arbetsrättsliga principen är tydlig: rätten till lön förutsätter att arbetstagaren kan arbeta. Om en medarbetare är strandsatt och inte kan utföra sina arbetsuppgifter, och distansarbete inte är möjligt, utgår därför normalt ingen lön. Detta gäller även när orsaken ligger utanför arbetstagarens kontroll.

UD har samtidigt uppgett att vissa svenskar rest i strid med avrådan. Det kan påverka hur situationen bedöms, men det innebär inte att frånvaron kan klassas som olovlig. Däremot kan arbetstagarens egna beslut få betydelse för hur man hanterar frågan om lön och ansvar. Arbetsgivaren bör därför föra dialog med den anställde för att förstå omständigheterna kring resan och vilka faktiska möjligheter som funnits att undvika situationen.

En punkt som blir särskilt viktig i detta läge är arbetstagarens skyldighet att underrätta arbetsgivaren. Medarbetaren ska så snart som möjligt meddela att hen inte kan inställa sig, varför och hur länge frånvaron kan antas pågå. Men denna skyldighet måste bedömas nyanserat., i vissa lägen kan resenärer exempelvis befinna sig på platser där kommunikation inte är möjlig. Om arbetstagaren faktiskt saknar möjlighet att informera arbetsgivaren kan detta inte läggas denne till last. Det viktiga är att kontakt tas så snart det blir praktiskt möjligt.

I stället för att fokusera på sanktioner är det ofta mer konstruktivt att arbeta med lösningar. Många arbetsgivare har i dag större flexibilitet kring distansarbete. Det kan i vissa fall vara möjligt att låta medarbetaren arbeta tillfälligt från den plats där han eller hon befinner sig, åtminstone med vissa uppgifter. Det kan också vara aktuellt att komma överens om uttag av semester, arbetstidsförkortning eller annan ledighet för att mildra de ekonomiska konsekvenserna för den anställde. En annan möjlighet är att komma överens om en tillfällig omfördelning av arbetsuppgifter eller ett uppehåll i arbetet under en begränsad period.

Arbetsgivaren bör också säkerställa att kommunikationen med medarbetaren fungerar så gott det går. Det kan handla om att stämma av läget regelbundet, hålla koll på UD:s rekommendationer, och vara beredd att anpassa överenskommelserna om förutsättningarna förändras. Genom tydlighet, dialog och flexibilitet kan många situationer lösas på ett sätt som fungerar för både arbetsgivare och arbetstagare.