Sök i arbetsgivarguiden

Inför anställning

Vid nyanställning är det viktigt att tänka igenom vilken anställningsform du väljer. Om man inte särskilt har avtalat om anställningsformen så betraktas anställningen som en tillsvidareanställning. Om anställningen inte är tänkt att vara tillsvidare ska du därför alltid skriva detta i ett avtal.
  • Oberservera Vi rekommenderar att alltid upprätta skriftliga anställningsavtal även för tillsvidareanställningar.
  • De grundläggande reglerna om anställning finns i Anställningsskyddslagen. Det finns också regler i kollektivavtalen om vilka anställningsformer som är möjliga.

Det är arbetsgivaren som avgör om någon ska anställas och i så fall vem. Ibland finns det dock begränsningar i hur man får anställa och här följer några regler som arbetsgivaren måste ta hänsyn till.

Information om lediga anställningar

Arbetsgivaren ska informera medarbetare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen kan lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, exempelvis på en anslagstavla. Om en tidsbegränsat anställd är föräldraledig ska informationen lämnas direkt till denne om personen begär det.

Företrädesrätt

Innan en tjänst tillsätts måste arbetsgivaren undersöka om det finns någon som har företrädesrätt till anställningen.

Företrädesrätt till ny anställning

Företrädesrätten betyder att om du behöver nyanställa någon ska jobbet i första hand erbjudas en person som har företrädesrätt till återanställning. Det kan till exempel vara någon som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, eller en tidsbegränsad anställning som har upphört. Företrädesrätten gäller till nytt arbete inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där personen tidigare arbetade.

För att regeln ska gälla ska personen ha varit anställd hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Rätten till företräde gäller under uppsägningstiden och nio månader efter den sista anställningsdagen. Vid tidsbegränsad anställning gäller företrädesrätten från den dag besked om att anställningen upphör lämnats och nio månader efter det att anställningen upphört.

Den anställde ska också ska ha meddelat företaget att han eller hon vill använda sin företrädesrätt. Det kan göras muntligen eller skriftligen när som helst under den tid då företrädesrätten gäller. Om en anställd söker ett utannonserat arbete anses den anställde samtidigt ha meddelat att han eller hon vill använda sin företrädesrätt.

För att den anställde ska ha företrädesrätt ska den ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Arbetsgivaren måste dock räkna med en viss upplärningstid.

Om det finns flera personer som uppfyller kraven för företrädesrätt är det den med längst anställningstid som har företräde. Om en medarbetare tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning faller rätten till fortsatt företrädesrätt.

En arbetsgivare som vill anställa en person trots att någon annan har företrädesrätt ska först förhandla med facket. Det gäller även om frågan rör vem av flera med företrädesrätt som ska få återanställning. Arbetsgivare som bryter mot företrädesrätten, eller inte förhandlar med den fackliga organisationen kan bli skyldig att betala skadestånd.

Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad

Personer som är deltidsanställda kan ha rätt till företrädesrätt till lediga tjänster med en högre sysselsättningsgrad. Rätten att gå upp i tid går före företrädesrätt till återanställning.

Den lediga tjänsten ska finnas på medarbetarens driftsenhet, men behöver inte vara begränsad till samma kollektivavtalsområde.

Den anställde behöver meddela företaget att han eller hon önskar utnyttja sin företrädesrätt. Ett sådant meddelande kan lämnas muntligen eller skriftligen när som helst under anställningen. Medarbetaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Arbetsgivaren måste räkna med en viss upplärningstid.

Arbetsgivarens behov av arbetskraft ska kunna tillgodoses genom att arbetstagaren får utökad arbetstid. Om arbetsgivaren har behov av ett visst antal personer för att verksamheten ska fungera behöver arbetsgivaren normalt inte ge en medarbetare högre sysselsättningsgrad.

En arbetsgivare som vill anställa en person trots att någon annan har företräde ska först förhandla med den lokala och eventuellt efterföljande med den centrala fackliga organisationen.

KFF – kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt

Kollektivavtalad förstärkt företrädesrätt, eller KFF, ger den som sägs upp på grund av arbetsbrist en förstärkt företrädesrätt till återanställning under en viss angiven period. Reglerna gäller på samtliga kollektivavtal som är tecknade med IF Metall och återfinns i avtalens anställningsparagrafer. KFF-reglerna gäller alltså inte på avtalsområde tjänstemän.

KFF gäller under en fast och sammanhängande period på sex månader. Att perioden är fast innebär att, om flera personer sägs upp samtidigt, har samtliga KFF under samma tid även om de har olika uppsägningstid. KFF räknas därför från den dag då uppsägningstiden enligt LAS löper ut för den eller de arbetstagare som har längst uppsägningstid. Detta innebär att KFF-perioden börjar löpa först när de uppsagda med längst uppsägningstid lämnar sin anställning. Eventuella förlängningar av uppsägningstiden enligt LAS beaktas inte.

Det finns möjlighet att genom lokal överenskommelse förlägga perioden med KFF till annan fast, sammanhängande, period än den period som följer av avtalets regler. Det kan till exempel vara lämpligt i vissa fall om det finns uppsagda som är föräldralediga, eftersom deras uppsägningstid börjar löpa först när de återkommer från föräldraledigheten.

KFF omfattar endast tillsvidareanställda som sägs upp på grund av arbetsbrist och har sedvanlig företrädesrätt till återanställning enligt LAS.

Diskriminering

Du som arbetsgivare måste ta hänsyn till diskrimineringslagen, föräldraledighetslagen och lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

Du får till exempel inte, utan sakliga skäl, ta hänsyn till kön, handikapp, sexuell läggning, ålder eller etnisk bakgrund. 

Logga in eller skapa en inloggning

Då får du ta del av mer information på webben.

Logga in